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当事人中心治疗：实践、运用和理论（8）（选）
第八章 以集体为中心的领导及管理（选）
托马斯·乔丹 著
那些不断尝试按照以当事人为中心的指引方向进行个体治疗的人们或许会想到这样的可能性，即将这种理论应用到集体的领导与组织管理中。在芝加哥大学咨询中心进行治疗工作的有关人员不断地提出这样一个问题：是否诸如接受、理解、宽容这样的一些因素将会在集体治疗中产生如同在个体治疗中的效果？在诊疗室之外的地方尝试一种治疗方法是否可行？如果集体治疗中的引导者有意识来尝试这样一种能让人接受的氛围，在其间，集体中的成员进行工作，其效果又会如何？在你同那些你身为其老板、领导、管理者的人打交道的过程中，你对他们能产生“有益健康”的影响吗？如果中学校长鼓励学校老师既能表达他们肯定方面的情绪，又能公开表达他们的挫折感、沮丧心情以及他们对管理政策的批评态度，那么对这所中学的教师集体将会产生什么样的影响？如果管理人员所雇用的咨询顾问深信他的角色就是要让这家企业机构学会利用机构自身的资源来解决自己的问题，那么这将会对这家机构产生什么样的影响？这些问题困扰、激励着我们，并对我们提出了挑战。本章将致力于这方面的内容。这里会尝试提出几个同集体的本质相关的主张，并尝试对社会方法也就是以集体为中心的疗法，作出一个有关其领导及管理方面的暂时性定义。 有很多理由可以说明为什么以当事人为中心的心理治疗的原则及观点的应用，不可避免地要发展到针对集体的指导与管理方面。我们很多人都发觉，对遭受心理困扰的当事人摆出一种治疗的态度会产生一种令人很不舒服的感觉。这种态度完全不同于对来自工厂、学校、社会活动组织的人们所持有的态度。难道这仅仅是一个有关我们在治疗过程中所扮演的角色的问题吗？情况似乎并不是这样。作为以当事人为中心的治疗师，随着临床经验的积累，对于当事人自我导向及自我调节进行心理恢复的能力，我们已慢慢形成了一种极为热切而又真诚的态度和看法。然而，在治疗体验中所形成的态度，纵然是一种真诚的态度，但仍然难以转化应用到别的社会环境中。只有当我们真正体验了把治疗方法尝试应用于每一种新的情况下所产生的效果，即首先应用于一群当事人中，然后应用于学校中的一个班集体，之后再应用于集体的讨论中，再应用到由职员所组成的集体中，在这一切之后，这种态度和看法才会明显转化过来。当我们最初碰上新的情况时，不能确信这种方法会产生效果。结果，作为一名咨询员，你会发现没有必要去指引别人的生活；而作为一名集体引导人，你则正好要去做这样的事情。这种感觉会让人感到不安。或者，你知道一种安详的氛围会对当事人产生什么样的影响？然而你却发觉自己正解读来你办公室进行咨询的人的行为，打断他们的陈述，或者反复向他们保证，他们担心没有进步的想法是毫无根据的。最终你以这样的做法不断地让别人无法感受到安详的气氛。意识到我们前后不一致的做法会使我们自己深刻反省，这也会激励我们对这些事情进行思考，从而让我们很多人在集体中试验并应用以集体为中心的治疗方法。 我们早期的经验并非完全成功，然而通过这些经验却发现了集体中的个人同治疗中的当事人一样，会作出相同的反应。我们能清楚地观察到他们对于改变强烈的抵触态度、开始阶段对于引导者指导作用的依赖性、评估及诊断的效果带来的意料中的来自集体成员的挫折感。我们也感受到悲观气氛所产生的影响，以及领导者理解与宽容的态度所赋予的力量。简而言之，令人印象深刻的事情是，我们在同集体相处的过程中，观察到有同与个体相处时一样的影响心理的因素。这些早期经验有助于激励我们来思考集体治疗的引导方式。 还有另外一种经验也有助于我们增加对此领域的兴趣。这是一种尝试，目的是想在我们自己的咨询中心来寻找一种新的管理方法。在几年中，我们用几套不同的程序及不同的管理机构进行了实验。在这一切安排中，一个最基本的要求是：所有机构人员最大限度地参与整个集体相关的事务。尽管我们仍有很多需要学习之处，我们机构人员的作用也并非完全如愿，然而我们还是从这个试验中感受到自己已经意识到的一些在组织引导及管理方面的重要影响因素。 促使我们进行思考及实验的动力也来自别的一些人的研究和理论。这些人最近对这方面的问题深感兴趣。在本章相关内容中将会提及我们中的一些人借助的别的研究人员和集体的思考方法。作者本人也受到了来自下列机构和人员的影响：英国塔夫斯托克研究所、集体活力推动运动以及负责位于缅因州伯特利国家训练实验室工作的相关人员。 最后想谈到的是：激励我们在此领域进行思考和工作的因素是由于大多数社会科学家在观察当今社会所存在的问题时所受到的挑战，这是毫无疑问的。我们社会文明的关键性问题是关于人的问题。而我们所有人都希望能对解决不同国家、不同种族、宗教集体、劳资双方间的冲突有所贡献。我们还发现非常有必要来寻求一些方法，使普通公众更多地参与到与其相关的事务中来。乔丹·阿尔波特曾精辟地指出： 敏锐地对行为环境作出分析，并主动参与改造它的惟一方法是逐渐向外部权势、一成不变的状况、约束限制作出让步，以及要依赖于领导者。战场此时此刻就存在于我们每个人的自我之中。对于社会领域内日益复杂状况的解决方法是：我们每个人不断努力参与其中。否则的话，如果广大群众屈服于一个对公众利益毫不关注的精英人物所掌控的政府，他们的惰性以及毫无异议的态度就会有所下降。 与集体调节能力相关的几点主张 在我们进行探讨的这个阶段，就对集体的相关问题形成一个组织良好的理论体系，不是一种谨慎稳妥的做法。然而，我们所获得的经验，使我们可以建立一个与经验相一致的理论轮廓。不可否认，这将只会是一个粗略的轮廓勾画。在目前阶段，这仅仅是一个框架而已，它在很多方面仍然缺乏需要填充的材料。这儿所说的材料内容要基于这样一种期望，即我们以后形成的以集体为中心的领导及管理方法将变得更加清楚明了。 对集体进行探讨的理论基础将以一系列主张的方式在此提出，其中很多内容带有一定设想性质，并且在此提出后却难以进行实验性观测。这样说或许较为妥当，这些主张仅仅代表了有关集体问题探讨的几种可参考的体系之一： 1.对集体做出了如下定义：两个或两个以上相互间有着心理联系的人。即几个人处于一定的相互间具有心理联系的范围内，便形成一个集体。他们有着某种彼此间有力支撑的关系。 我们在此尝试来确立某种标准，这种标准能用于区分这儿所指的集体与别的由个体组成的人群。如果借用克里奇和克拉奇菲尔德的定义，集体则是由这样一些人所构成的：他们的行为会对别的集体成员的行为产生直接影响。 2.由于集体内部的力量，在特定期间，集体会显现出不稳定和不平衡。集体也是一种强大的力量体系。集体中任何部分产生的变化会引起整个集体的变化。 这个主张重新强调了这样一种看法：集体中一些成员的行为会影响到集体中其他成员的行为。但它也指出了集体所具有的内部动力体系特性，这种内部动力是处于一个持续改变与重组的状态。这儿以一个企业组织为例。如果其人事经理决定引入一套新的体系来对雇员进行评估，那么，根据上面的第二点主张，就人事经理而言，这样的做法会引起这个企业组织的其他部分产生变化。组织管理者可能会对因这种方法的引入而增加的文书工作感到不满；某些雇员可能会发现这种新方法是一种用于淘汰不太能干的工作人员的做法；工会管理人员则会把这看做是对工会与管理方原先达成的能力评估体系的破坏；用于监督职权行使范围的相关人员则会对人事经理这种“越权”的做法感到不满。一个表面上毫不相关的行为实际上会打破整个组织机构的平衡。 3.用于降低因集体内部力量变化而产生不平衡的集体行为可被称作调整性行为。集体行为调节的程度将取决于集体所使用的方法是否得当，因为这些方法与内部失衡的性质是相关的。 这一主张更多是在技术层面上说明这样一个我们都意识到的事实，即集体对于其内部破坏性力量的调整是否成功要依赖于它所用于解决问题的那些适当而又直接的方法。当一个人发现自己处于一种引发冲突的状态，而这一状态打破了他内部的平衡，他便会感到紧张与不适。而如果他求助于酒精饮料的话，这样便可能会暂时缓解他的紧张，然而，这绝不是一种以冲突状态相适应的调整方法。这种冲突状态是存在于整个集体中的。直到这个人能意识到冲突的本质时，他的行为才有可能是调整性行为。与此类似的是集体也会常常表现出一些非调整性的或部分调整性的行为，这样的例子数量众多，以致都难以为其归类整理。代人受过、以自己的情绪影响他人、抑制情感的表达、指责引导者、攻击别的集体、退缩、强烈依赖引导者——这些都是集体所使用的一些较为明显的部分解决问题的方法。 4.当集体成员最大限度地利用他们作为集体成员的身份时，集体的调整性行为将最为恰当。这就意味着所有集体成员最大限度地参与，并且每个人都作了最大的努力。 这一主张想说明的内容是：一个集体的最佳做法或最适当的行为要基于其成员所提供的最大数量的信息与资源。因此，最有效的集体行为是让所有集体成员都参与其中，并且每个成员都最大限度作出创造性努力。这一思想在民权主席委员会的报告中也有所涉及： 民主的观点认为：总的来说，相比较少数派而言，大多数人才更有可能从整个社会的利益出发，做出明智而合理的决定。每当一个合格人选被剥夺了对公共事务的发言权，组成潜在大多数的组织细胞之一便遭到破坏，这样就危及了社会公共政策的制定机制…… 如果某些人的个人观点被剥夺了其表达的权利，最终能使真理占优势的、能公平自由表达看法的观念又怎么能保持其有效性？ 虽然这些说法摘自谈论美国公民民权的一些内容，然而它却能反映上述主张的精髓——对集体而言，最好的做法是让所有成员都参与其中、做出努力，从而产生成效。 如果这一主张正确，它就会有助于说明“参与”的价值。集体成员的参与，这一概念几乎在每一篇涉及集体领导与管理的文章中都有所提及。在企业管理、社区活动、劳资关系中，这一内容都被加以强调。在心理学中，这一概念被定义为“自我参与”。大家从一些文献中会非常容易地得出这样的印象：就集体成员而言，参与和自参与是要达到的目标。这样，集体成员才会乐于接受由引导者所制定的计划、目标和决定。因此，让集体成员能够参与其中，便成为引导者所使用的一种治疗手法，用于满足成员们与生具有的获得成就感、地位及认可的愿望。事实上的情况是：以参与者为中心的集体比起以引导者为中心的指挥性质的集体具有更大的活力。然而，参与并不总是被看做同样有助于提高集体的整体效率。就引导者而言，他们也不会真正相信，在做出更好决定、更多成效和经济效益以及更适当的集体性调节方面，参与的做法总会有所收益。 正如弗伦奇、库恩豪斯和马娄所指出的，一些企业执行官员所表现出的态度让人注意到把参与这一狭窄的概念作为一种获得心甘情愿合作的方式。他们定义了企业管理中的三种主要模式。其中之一的特点是：通过“参与”与“合作”来努力获取工作人员的顺从、忠诚、善意及安宁的态度。这些作者强调，这样做是管理中所采用的一种手段。 在这种情况下，“民主合作”至少是一种委婉用语。而说重一点，这只不过是一种蒙蔽性的伪装手段。有时，管理人员故意使用民主、参与、一对一讨论、集体讨论等有吸引力的象征性手法来创造他们希望得到的工作气氛。在其中，他们便能顺利掌控其雇员的工作态度，使他们忠实于自己。这样便能顺其自然地运行管理他们的企业，而不会引起来自下层的阻力。 我想起一位企业领导者的话，其大意是：他最关心的事情是怎样来调整他深信不疑的这样一种认识，即集体必须来决定它的目标以及实现这些目标的方法，并要以其同样强有力的认识来看清这些目标是什么，以及应该怎么样来实现目标。在以当事人为中心的心理治疗的初期阶段学习中，作为个体而言，也会碰到同样的两难状况，他会慢慢审视自己，是否自己对于别人的基本态度与他学会的“技巧”所要求的相一致。在一次心理治疗的过程中，一位牧师曾问到：“作为一名牧师，我在咨询过程怎么样来使用这种方法，让来找我的人摆脱这样一种深信不疑的想法——他对主的虔诚是他之所以能恢复的原因？” 5.集体自身内部有调节性能力，为了获得更大程度的内部和谐与成效，以及对其环境起到更有效的调节作用，这种调节性能力是必要的。只要某些条件具备，集体便会朝着更大程度利用这些能力的方向前进。 这是对以当事人为中心的基本理论前提的重新阐述，而在这里，这个观点则是应用于集体而并非个人。正如把这个观点用于个人身上一样，这里强调的是其促进性力量，这种力量一旦释放出来，便会导致更大的内部和谐与成效，以及对环境更有效的调整。这种认识着重强调的是集体的内部力量。它指出每个集体都有自己的力量，但同时又暗示，集体要应用这种力量则是一件关乎过程与发展的事情。换句话说，集体有可能难以立刻解决一个当前遇到的问题，然而，只要某些基本条件具备，它就可能并且将会朝着能导致最适当解决问题的方向发展。 尽管以上内容是以主张的形式提出的，但这些想法更具有假设性质。这些假设是以集体为中心的引导者在他与集体成员的关系中所选择应用的。他也可以选择同集体相关的、完全不同的观点——即较少强调集体的内部力量，而更多强调其固有的缺陷，以及容易屈服于外部力量的特点。很多作者似乎更喜欢这样一种观点，正如下列对弗洛伊德著作的相关引用所指出的一样： 集体非常容易轻信并受影响。它没有什么判断力，并且什么事都有可能发生在它身上……事实上，它倾向于走入极端。一个集体只可能被过度的刺激因素所激发。任何希望对集体施加影响的人，不需要在其理由中做什么符合逻辑的内容调整；他必须以强制性的方式来讲述其内容；必须极尽夸张之能；必须一遍遍重复同一件事……集体遵从于力量，只会轻微受到仁慈善意的影响，它把仁慈善意仅仅看做是一种弱势……集体要的是被统治、被施加压力以及对负责人的畏惧……最后，集体从不渴望真理，要求得到幻想，并且离不开它。集体不断地把真实与不真实本末倒置，它受到不真实因素的影响，几乎同受真实因素的影响一样强烈，并且明显不能区分真实与否……集体是一个顺从的集体，这个集体从来都离不开它的负责人。它如此渴望于服从别人，以致它会本能地屈从于任何自命为其负责人的人。 或许真实的情况是：历史提供了很多相关集体的例子，在其中以上特性得以突出显现，而这种情况就能说明为什么一些人会选择采用这种关于集体的观点，这是可以理解的。然而也完全可能从历史中发现这样一些显示根本不同特点的集体的例子——这些例子让我心怀更多敬意来认识集体自我导向、自我保护以及适当调节的这些固有潜力。正是这种敬意，似乎形成了这样一些人的看法：他们选择按照上述第五点主张所包含的观点来处理同集体的关系。意识到了集体既有弗洛伊德所描述的特征，也有一些更为肯定方面的特性，所以，一些领导人员便选择假设后者具有更大的力量。 这一主张明确强调了集体的“活动”、成长与发展。这就是说，集体达到的某种它能在其中发挥其最大潜力的状态，是由于它发展到某个过程的结果。通常，集体不具备这一特性。与此相反，大多数的集体活动离这一理想相差甚远。很显然，在我们这种文化背景下，几乎没有什么集体会被提供这样的条件，以使集体能最大限度地发挥利用自身的潜力。更加常见的情况是：一个集体只依赖于其部分成员所做出的努力；而与此同时，集体中别的成员则把自己的精力浪费了，用于抵触那些积极的成员所确立的掌控地位。这里的这种集体行为可能虚假的。通常，所有集体成员都是积极的。仔细观察后，又会发现那种被麦克格瑞格称之为对抗性行为的行为。正如阿尔波特所指出的：“只有当一个人有机会参与宣布集体的行为方向，并且此行为方向是合乎众人意愿的时候，他才会停止他针对集体行为方向的对抗与反对态度。”几乎没有集体达到这样一种状态，能让其成员在集体中被给予这样一个机会。 集体怎么样才能达到这样一种状态？集体怎么样才能最大限度地利用自身的潜力？要使集体朝着这个方向前进，什么样的过程是必须的？这些都是关键性问题。然而，我们对此还没有确定的答案。我们自身获得的经验让我们有理由相信，某些条件可能促进这一过程，也可能会存在一些我们没有意识到的别的方法。在描述这样一些我们认为对于展示集体行为过程必不可少的条件之前，似乎也有必要审视一下我们对于领导的概念，因为这与我们为观察集体而建立的框架结构有所关联。 集体领导的概念 伴随着思考探讨，以及集体与组织的理论框架的逐步发展，作者的思想里也浮现出了一个关于集体领导的特定概念。在思考集体与集体领导功能时，两者间的思维转换同时进行。一方对另一方形成制约，同时也对另一方有所帮助。这两方面内容仍在被进行着不断修正。集体功能的理论和集体领导的概念两者间的紧密关系或许本身就是理所当然的。对集体进行思考而得出的概念性框架必须包含有领导功能的理论。什么是“集体领导”？“集体职责”有什么含义？什么样的集体领导概念才会与我们在先前内容中用于观察集体的特定方式相一致？ 领导职责 通常最能感受到的领导内容指的是一种职责，或者是职责的集合。这些职责是由集体中的某个成员来担负的。有时，这个特定的人被认为是集体中的这样一名成员：他被授予，或者说他承担了对集体的那份责任。因此，企业领导者要为归于他的工作集体或部门的那些工作人员负责。领导者要对他的上层（通常指的是他的领导者或管理者）负责，这一看法是不言自明的。通常，领导者被认为是集体中的这样一名成员：他被赋予或获得了某种凌驾于集体其他成员之上的权力。“凭借赋予他的这种权力”，领导者有权做出会影响集体成员生活中某些方面的决定。在领导者的概念中，对于集体的责任和凌驾集体之上的权力不可分割地联系在一起。然而，对两者其中之一进行强调也并非不常见。一个人会因为他所拥有的特殊技能或能力，或者因为他有着超出集体中其他人更多的技能或能力而被当做领导者。老师、企业执行管理人员或队伍的首领可能会因为上述与众不同的特点而担任领导者。在我们特定的文化背景中，我们更愿意认为领导者通常就是基于这样的一种不同于他人的特征。在此相关联的认识中，领导者通常被认为是通过获得并拥有了某种领导素质或技能后而担任的一个角色。一个领导者必须是一个好的演讲者、拥有让人慑服的性格、“体察他人”、受过相应教育、走在别人的前面，并具有很多别人所希望的特点及人格特征。 这些都是一些观察领导者的普通方法。领导被看做是一种由某个人来承担行使的职责。它是某种被授予了某个集体成员的内容。无论这个成员在责任、权威性、技能、知识、地位或权力方面是否被认为与众不同——事实上，这种不同已经存在。而与这种不同相联系的是对领导者的某些期待：他要有更多的危机感、比别人扮演更主动的角色、有某种凌驾于他人的权威、在选择集体目标时比别人能力强、能够做出“方向性的决定”、会给集体作出指导和指引方向。这样的一些期待可被看做是集体成员对领导所持有的总体态度的一部分，即依赖性。麦克格瑞格在论及企业组织中上级和下属间的关系时，详细阐述了下列观点： 从心理学上看，下级对上级的依赖性是一个很有意思的事实。部分原因是因为在情感上具有某种早年依赖其亲属的相似之处，正如子女对父母的依赖关系一样。这种相似性不仅仅是一种类比关系。成年下属对上级的依赖性实际上是某种情感及态度的再度觉醒。这些情感态度是其童年与父母关系的一部分，显然也是自那时以来已长期失去的某种感觉。因为童年情结的大部分内容一直受到压抑，成人通常不会意识到这样的相似性。尽管情感会影响到成人下属的行为，但在通常情况下，情感不易受到意识的影响。 麦克格瑞格对于这种关系的分析无疑是准确的。然而必须指出的是，他正在观察的是今天所存在的领导现象。这不仅仅存在于企业中，也存在于几乎所有的其他组织中——领导是一种由某个单独的人来行使的职责。 然而，我们完全可以一种不同方式来思考领导的概念——把领导看做是整个集体和组织的财产。按这样的看法，领导便成为了一整套的职责内容。它不再授予某个单独的人，而必须由集体来行使。领导也不再是由集体某一成员来扮演的角色，而是一整套在集体内部来行使的职责，以使集体可以进行调整、解决问题、开发潜力。同与“集体活力”运动相关的其他人一样，伯尼和西茨也卓有成效地鼓励以这种方式来观察集体。他们让大家注意，在整个集体中“普及领导权”的观念，并暗示领导职责最好应该由集体成员们共同来掌控。 领导权可以被看做是一整套的职责。它是集体的财产，并且在理想状况下，应在集体内分发普及。这种“普及领导权”的看法是一个重要的观念。现在我们便有可能来观察一下它与我们先前提到的有关集体的一个主张之间的关系。这个主张就是：集体最大限度地利用了其成员的创造性潜力后，就有可能做出最适当的调整。简言之，当集体的每一成员都能随意在任何时候担负起一些领导职责时，集体的调整性行为就会最为适当。正如前面强调过的一样，这种状况却极少存在于集体中，大多数组织的做法与这一理想相差甚远。我们极少有可能谈到这样一种集体：它的领导权得以普及，或者它的成员正最大限度有所贡献于集体。 正是一个集体领导者的存在可能会成为集体普及领导权的阻碍。这或许是事实，也或许是表面观察到的情况。 这种说法需要进一步的审视观察，因为大多数集体确有其领导者。一些集体有结构化的领导角色，而这个角色一直是由集体中的某个成员来担任的，就像在所有的工商组织中、在宗教及教育机构中——事实上，我们这样的文化背景下，它存在于所有的制度化集体中。有时，对于选择由谁来担任这一角色，集体成员有一定发言权，有时则没有。别的一些集体会有一个被强加于他们的领导者，在这样的情况下，集体成员对于选择领导者几乎没有发言权。这样的事实存在于无数的学生中，当他们第一次走进教室，便会发现他们的领导者已经被选择并安排给了他们。在某种意义上，家庭这个集体也是这样。因为当新生儿进入这个集体时，他会发现他的领导者，即一家之主，已经被选择给他了。在别的集体中，可能不会有结构性的领导角色，或强加给别人的领导角色，而有可能会是一个被观察到的领导者。在这样的集体中，集体成员在他们中观察一个适合做领导的人。有时会有这样的情况：那个集体所寻求的有可能适合的领导人，则可能不会意识到他因此受到别人观察。通常，仅仅因为他的状况、他出众的知识、他的年龄、他的行为、他的衣着或任何别的因素，这个人便因此与别的人员区分开了。这种情况可见于一些自发组织的集体中，比如舞会、特别委员会或某个行动集体。男孩帮、戏剧小组、非正式的集体讨论似乎都是以这样的方式来观察、发展他们的领导者的。这些集体成员期待一些特定的人来做他们的领导，并且会接受他们采纳的领导角色。比起被选出的或被强加的领导者，被观察到的领导者会居于一个较不稳定的位置，不用说，原因是集体成员进行的观察比起制度化机构容易变化得多。 此处会引出这样一个主题：领导者会阻止集体的成长。然而，几乎所有的集体都有其领导者。这似乎就陷入了僵局。其中的困难之处可能存在于之前提出的领导权和领导角色的概念的性质。这个问题的一个解决方法可以是这样：领导权概念的出现使集体有可能拥有特定类型的领导者，这样的领导者会促进领导权的分配，并使集体朝着最大限度利用其潜力的方向发展。 领导权的概念及其矛盾的观点 最近通过尝试在集体领导及管理中应用“治疗”方法，我们得到了一个有关领导权的新概念，以及从这一概念引出的一种矛盾观点。这一矛盾观点在先前段落中已有明显展示。下面对这一观点进行更为明确的表述： 最有效的领导者是能创造使自己丧失领导权的条件的人。 因此，出于集体意愿而担任领导者的那个人应创造适当条件把领导职权在整个集体中分发。在领导权被分发给集体的程度方面，与在集体最大限度发挥利用其潜力方面似乎有着直接的关系。这一原则同当事人中心疗法的治疗师的看法是如此相似：这些治疗师认为，越是让当事人来履行自己的责任，并确立自己的生活方向，那么，存在于当事人自身的能力和力量就越是能释放出来。 领导权分发给集体的多少只应达到领导者愿意放弃其多少权力的一种程度。为什么这样的观点是正确的？我们知道，就集体成员而言，他们非常依赖领导者作出行动来抑制住一些独立性行为。我们也观察到，权威性做法导致的是反应性的行为，而并非建议性及有创造性的行为。我们有证据显示，人们一般都很不愿意在专家或见识广博的人面前“表现出自己的无知”。很显然，人们必须有安全感、必须没有心理压力，这样他们才能真正表现自己、才能自由自在参与其中、才能向别人表达自己的想法和情感；而传统的领导概念似乎极少给人们这样的安全感和自由自在的感觉。 可以这样认为，通过把领导权下放给集体，领导者会逐渐地融入集体。他会成为集体中的又一个致力于集体进步的潜在因素。因此，有效领导者的目标之一是要逐渐获得集体成员的接受，并成为“他们中的一员”。然而，应当指出的是，这一目标常常被领导者简单地当做一种技巧来使用，试图用其掩盖他们与集体真正的不同之处——这一技巧常常在集体中被讽刺为是一种“称兄道弟”的方法。最近，偶尔听到一名管理人员这样说：“只管把我当做你们中的一员。”企业领导有时尤其会尽力想给别人这样的印象：他仅仅是“这个团队中的普通一员”。相当令人怀疑的是，这种技巧是否能改变集体成员对领导者所持有的看法——领导者具有更多的权威、更高地位、更大责任及更强本领。通常，领导者甚至会使用这种方法来作为一种微妙的技巧去影响集体，使其朝着领导者为之确立的方向前进。他们会装作是集体的一员，从而试图来掩盖自己对集体的影响力。然而，还是有这样一些领导者，他们很认真地相信自己应该真正成为集体一员。他们这样做时并没有什么隐藏动机。即使在这种情况下，如果集体成员感到某个人就是他们的领导者，而假如这个人想否认他的领导角色，这只不过是一种逃避现状的做法。从我们的经验看，当某个人被别人意识到是一名领导者时，他将其领导权转移给集体的过程就不能通过命令或许可的方式来完成，这似乎已成为一条原则。这就是说，他能够最好地转移其领导权的方法是要仍然担任他的领导角色，直到他有效创造了条件，使集体成员学会行使领导权。这一原则初看来似乎矛盾，但实际上，这样的事情经常发生。假装自己只是集体中一员的领导者通常会被认为是另有目的，他或是想实现他原本想要控制集体的企图，或是对自己的领导能力没有安全感。 那么，在这儿要提到领导权的一个概念。在其中，得到认可的情况是：通常被接受的领导角色充当的是一种阻碍领导职权在整个集体中分发的角色。然而，如果集体要最大限度利用其成员的潜力，上述情况便强调了分发领导权的重要性。与此同时，这又提醒大家注意到这样一个事实：领导职权从领导者到集体的转移是一个涉及集体成员学会行使这些职权的过程。这一理论想要解释说明下列情况通常是不可能的：领导者无论是卸下自己的领导权交给集体还是假装放弃领导权，而事实上，他自己还是想保留此权力。最后，这一理论也提出领导者事实上可以通过下列做法来促进领导权转移的过程：他要接受其领导者角色，但是去行使一种不同的领导职责——将自己努力的重心偏重于去创造某些条件，从而使集体在这样的条件下释放出自己的调节性能力。 在下一部分，我们将尽力审视观察这种“非领导性的领导者”角色。这种类型的领导者试图创造出的是什么样的条件？这种领导权的关键性尺度如何把握？我们将会尽力运用自己以及别人的经验来描述一个领导者怎样来行使职权。最后，有必要来面对一些非常关键但却令人困惑的问题，而这些问题正是源于把这种类型的领导权应用于实际情况的尝试。 以集体为中心的领导权的阐述 近来，有一些尝试，试图把主要源于心理治疗的原则应用到集体环境中去。初步界定一下集体领导角色的某些方面是一件有可能做到的事情，而如果从这些方面对集体所产生影响的观点出发，它们则似乎有着关键性的作用。首先，我们最好从广泛意义上来观察一下领导者的角色。可以强调的一点是：对于集体的领导与管理，领导者当然可以从几种方法中选择其一。这里所阐述的方法仅仅是很多不同方法中的一种。这种方法被称作“以集体为中心”的方法，因为这一术语似乎想要强调领导者首先关注的事情是要去促进集体的发展、帮助集体明确并达到其目标，同时协助他们来实现自我。领导者要放弃自己的目标，把对自身发展的关注抛在一旁，并将注意力从自己身上转移开。“以集体为中心”这一术语本身没有多少价值，所以我们也不想着重强调这一术语本身。领导权有很多衡量指标。对集体而言，方法之一是“以集体为中心”还是“以领导为中心”。这只是一个概括性的描述标准，因为有必要用一个术语加以描述，所以我们选择了这一名称。 别的人也使用了“社交治疗”这一术语来描述这样一种极为相似的方法：它同样强调集体的发展、强调集体成员的主动参与以及集体领导者要应用一些心理治疗的方法。就很多方面而言，这是一个概括性更强的术语，然而，“治疗”这种称呼在联系到它应用于集体的情况时，可能会有某种让人不快的含义。虽然不用说，这里所指出的方法，据信有着真正意义上的治疗作用。以集体为中心的领导被做了较广泛的定义。它是这样一种方法：领导者使用此方法来强调其两方面目标的价值——集体的独立与自我责任感的最终发展，以及集体潜在能力的释放。 可以这样说，以集体为中心的领导者的选择是长期的而不能立竿见影的目标。领导者对集体自己来解决其当前的问题充满信心，他所做的是帮助集体，让集体更加具有能力来解决未来的问题；他相信集体会自己采取行动，当集体自发行动时，他只会去加速集体行动的过程；他对集体作为一个社会发展中的社会机体充满了兴趣；他将自己的职责看做是要帮助集体来实现自身的调整。在这样做的过程中，集体变得比以前更有自我责任感。因为他持有这样的价值观，所以，作为以集体为中心的领导者，他能够更加愉快地担负这样一个与其价值观一致的角色。以集体为中心的领导观点起源于以当事人为中心的心理疗法原则在集体及组织中的应用。因而，以集体为中心的领导者，同与当事人为中心的治疗师持有相类似的观点，这一点是能够被预料到的。但是，将这些看法转换为相关术语，使集体领导者能加以应用，这样做是很有裨益的。以集体为中心的领导者相信集体成员所具有的价值，并会尊敬地把他们看做是同自己有所不同的个体。他们不是领导者为实现自我目的而加以应用、施加影响或者进行指挥的一些人。他们不是一些被某个具有卓越素质及重要价值的人所引导的人们。以集体为中心的领导者把集体或组织看做一些集体中存在的个体，集体是其成员们为表达或满足需求的一种工具。领导者相信：总的来说，集体这个整体比起其单个的成员能够更好地发展自身；他也认可集体自身进行自我导向及自我实现的基本权利。罗杰斯在其早期出版物中，审视了他认为自己作为一个管理人必须具备的一些行为态度，并问自己这样一些问题： 1.我是否相信集体的能力？是否相信集体中个人的能力？是否相信我们有能力解决自己面临的问题？从根本上，我是否只相信自己？ 2.我是否愿意理解、接受、尊重所有人的看法，从而让集体能自由进行创造性讨论？或者，我是否发现自己企图巧妙地来掌控集体的讨论，为的是让集体能按照自己指定的方向发展？ 3.作为集体领导者，我是否通过真诚表达自己的看法来参与其中，但是，又没有企图去控制别人的观点？ 4.我是否依赖基本的态度去进行诱导？或者我是否认为表面程序可用于促进行为？ 5.我是否愿意为那些集体委托给我的行为的各个方面负责？ 6.我是否相信个人有能力去做好自己的事？ 7.当发生紧张情况时，我是否尽可能把这些情况摆到明处？ 以集体为中心的领导者要努力创造的条件 以集体为中心的领导者为了落实其基本观点及看法，要尽力为集体来创造一些条件。这些条件无论在个体还是集体治疗过程中，对于释放出当事人自身的建设性力量都是一些很基本的内容。 参与的机会 集体的问题需要集体来做出决定和行动来解决。一个集体若要最大限度地开发利用其潜力，集体的成员必须至少能感受到他们有机会参与一些对其产生影响的事务。对于一个组织的成员来说，如果不给予他们这样的机会，就有可能引起一些抵触性的反作用行为。这一认识本不是什么新的观点，但近年来，它得到更多科学上的证明，并作为个体和集体发展的一个必要条件。通过进行佩卡姆实验（在一个英国社区所进行的公众健康项目）的那些调查者所做的令人振奋的工作，我们得到了明显的例证，证明如果提供机会给家庭，让他们参与由自己选择的活动，会产生什么样的效果。从这个实验项目的描述中，我们可以清楚地发现人们只要被给予一些参与的机会，便会开始对自己的健康感兴趣，从而积极做出行动来改善其健康状况。 在由雷德克和克里苏里奇所报告的有关改变饮食习惯的实验中，似乎能清楚地表明：家庭主妇在参与做出集体行为决定方面所具有的价值。戈尔登和鲁坦博格描述了几个在企业组织方面的例子：把管理权分发给普通工作人员，使其有机会参与那些原本被认为只由管理层人们专门处理的事务，这样做之后，会产生一些有益的结果。在另一项由密歇根大学观察研究中心所进行的研究中发现：区分低效工作集体的管理者与高效工作集体的管理者的因素之一是，后者更加鼓励员工参与决策。甚至在教育孩子方面，也有证据表明以下做法的价值：给孩子一个机会，让其参与同整个家庭相关的一些事务。在这一方面，白德温、卡尔霍和布瑞瑟发现：在那些具备“民主”特征的家庭中，孩子们给予了足够机会来表达自己的观点；在一些相关决定的问题上，也征求了他们的意见；并且，他们的意见和大人的意见一样得到考虑。这样一些家庭中成长的孩子，今后在学校中能表现出更强的社会适应能力，并且智商也得到进一步提高。笔者曾报道了在一个相对自我引导的训练集体中，集体成员的积极参与所产生的一些效果。这些集体成员谈到他们的集体经历所带来的这样一些成果：对别人态度的显著改变、对自己的了解进一步增强、对目标更加明确。 这些研究进一步巩固了下列观点：对于一个集体的成长而言，集体成员能参与的机会是一个必要条件。但是，一个组织中的成员会不会因此篡夺领导者的权力？那些较为缺乏训练、智力及技能的人怎么样来为集体做出适当的决定？难道领导者不是更有资格来对涉及面广的政策性事务做决定吗？以上是一些集体领导者经常问及的问题。对此，我们的经验是：集体成员有可能会篡夺权力，但这仅仅是在察觉到领导者的权力对其构成了威胁时所做出的反应。当这样的威胁不存在时，我们的经验是，要让集体成员担负更多责任，而不是减少他们的责任。我们容易低估人们在发觉来自权威性力量的威胁时所产生的反应行为有多大，以及人们自我启动其行为方面的能力有多小。为了能了解外部刺激对于常见集体行为的影响，我们仔细观察了集体的初期挫折感和依赖性，而这往往是由集体领导者强加于他们的。 在对一群来自中学的“问题少年”进行的首次心理治疗过程中，这种依赖性得到体现。在领导告知说，他们会有一次机会聚在一起，并可畅所欲言之后，这个集体中的人都觉得难以打开话题。下列逐字摘录的内容选自其交谈记录： （长时间停顿） B：要浪费很多录音带了（指的是播放着的录音机）。 T：对。 领导者：嗯？ B：要浪费掉很多录音带。 领导者：你是在担心——没有人要——担心我们停顿了这么长时间？ B：嗯。 T：也不做一下身份识别(咯咯笑)。 领导者：(笑)在停顿时来做吗？ B：别傻了。(长时间停顿) B：问题是你应该让我们有些可以明确谈话的内容。现在这样会让我们不知所措。没有人想要——没人知道要谈什么。给我们个谈话的话题。 领导者：如果让你们自己来畅所欲言，你们会感到有点无所适从。你们是要我告诉你们要谈什么内容。 G：对，给我们个话题。为我们确定个话题。我们不可能做无米之炊，做饭总得要有点米吧。 B：我想如果你问我们一些问题的话，可能会更好一点。你看，是这样，除非你提出问题，否则不可能从我们这了解到什么。到教室里你就会知道，如果老师把问题写在黑板上，想让别人回答的话，只要走到那个人的面前就行了。 领导者：换句话说，你们可能会感到……我想你们都是在说自己所想的。除非有问题，否则你们可能不会说什么的——或者有人—— B：要有话题——要有谈话的内容。 领导者：我明白了。(暂停)我想说的是，我真的不知道要让你们谈什么。换句话说，你们都有机会畅所欲言。 S：还是给我们点谈话的内容吧。 P：在放学回家后，你在学校之外所做的事情是你自己的事情，与别人无关，对吧？我意思是，比如说你到你朋友家去，而他们却像在学校里要求的一样，认为你不应该到那去。他们会告诉你，除非你不再去你朋友家，否则你就不能来上学。 领导者：我想你可能是认为放学后一个人要去哪里是他自己的事。你可能很讨厌别人告诉你要怎么做。 A：我并不认为学校有权利说我们应该穿什么样的衣服。我穿了件衣服来，老师说我应该把它脱掉。她告诉我说，现在我在这个学校读书就不应该穿另外一个学校的校服。 S：穿什么衣服并不重要，你穿什么衣服不关他们的事。 领导者：你觉得他们好像是在干涉你自己的事情。 P：对，他们甚至会告诉你要和哪个男孩相处。(其他人：哇！)我真觉得烦…… 从这段描述中可以清楚看到：集体成员在开始阶段很不愿意讨论自己的问题。几乎可以肯定的是，在大多数同成年人呆在一起的其他情况下，孩子们都会依赖成年人来给他们搭建一个可以谈话的框架，并鼓励他们进行讨论。然后，在适当时候，集体中的某一个人会小心地谈论起某一方面的问题，并且，不久就会有另外一个人加入讨论。当他们开始发现领导者能够理解他们并接受他们的观点，别的一些人便会加入并进行讨论时，他们针对学校及其想管理控制他们的做法表现出更强烈的情绪。这种状况在这一治疗时段的余下时间一直持续，并且没有人向领导者再提出帮助的请求。第二次治疗期间，同样的情况再次出现，即集体对领导者再次表现出一种依赖性，想让他打开话题。接着，集体会谨慎地自己开始展开讨论，承担起这一原本好像是由领导者来承担的引出话题的任务。最后，集体便在剩余治疗时段内一直进行自己的讨论。 现在又回到这样一个问题：集体成员经过训练或者凭借自己天生的能力，是否便能合乎要求地在集体中展开自己的讨论？我们根据自己获得的经验，对这一点做出了肯定的回答。的确，集体的决定常常证明是其考虑不够充分，相关问题不得不再次加以深入探讨。然而，我们很多人都认为，我们自己做出的最不适当的决定常常是没有使全体人员共同参与，并且没有考虑那些本应注意到的数据，从而做出的那样一些决定。 就集体成员相对于领导者而言，他们为集体做出正确决定的能力如何，这样一个问题通常没有被认真探讨过。事实上，这个问题并不是说是否集体成员或领导者能为这个集体做出最正确的决定。它主要是说，相比较包括领导者在内的整个集体而言，领导者如果在没有集体成员的情况下是否能做出更好的决定。我们在自己的组织中所观察到的一种情况是：集体动员并使用各种隐藏于整个集体内部的特殊能力的过程，更多与大家心甘情愿的态度有关，而与热切盼望的心情关系不大。有关企业组织中做出决定的问题，莫里斯·L·库克作为一名顾问工程师曾这样写道： 今天的管理涉及成千上万的雇员——他们都是股东的代理人——从总经理一直到最基层的部门经理……我们中的那些拥有权力的人是凭借自己的头衔、收入以及别的东西去做出决定。事实上，他们的确这样做出了很多决定，然而，实际情况是，大多数正确决定是集合各种情况而做出的。这一看法已成为一个受到重视的理论观点。只有这些基本观点得以付诸实践，才会有可能做出明智的决定，做决定的行为当然应该专属于高层人物。在一个企业组织中，不同级别的人都要不断做出自己的决定。 因此，做出决定被看做是一个过程，而整个集体就是通过这一过程或步骤来获得相关资料并进行探讨。我们中有的人在一个所有成员都得到机会参与决策的集体中工作之后，他们会试图要弄明白这样一个问题：我们过去处于的那种领导角色怎么有可能将自己的决定仅仅基于如此不充分的资料及少量相关因素之上，而这些因素中最重要的常常只是集体成员的态度及情感。 交流的自由 以集体为中心的领导者，要尽力创造的第二个条件是：消除集体成员之间自由交流的障碍。大多数集体和组织极少能满足这一条件。为什么有必要让一个集体中所有的成员都能彼此自由交流？关于这一点，至少有两个重要理由。首先，如果个人之间存在自由交流的障碍，那么由于普通的人与人之间冲突而产生的敌对态度就很难得以解决。柳卡伯在其一篇关于内向性敌意的有启发性的文章中，提出这一理论： 当等级关系被意识到，以致另一个人视做会对自己构成威胁时，产生敌意的刺激因素通常便会出现……由于敌对态度出自刚刚才意识到的那种等级关系，同别人进行交流的想法就不能实现，那么，消除敌意态度所必需的条件也就不可能得到满足。 一个集体的成员之间要建立友好的人际间相互关系，自由交流便是一个不可或缺的条件。一个内部间进行争斗而没有交流的集体极少会具有做出适当调节性行为的能力。 对于一个高效率的集体而言，自由交流之所以是一个必要条件的第二个原因在于：集体成员加强相互间的理解是很重要的，这种相互间理解被语义学家称为符号过程。对所有集体成员来说，这都是一个共同的过程。如果不同的集体成员对某一特定情况做出完全不同的解释——如果这一情况对每一集体成员都有不同的含义，而这一含义又不能被集体中其他成员所接受，在这样的情况下，一个集体要对最适当的行为方式达成一致是非常困难的。 笔者近来开展了一个研究项目，目的是为了开发一种比现行做法更加客观的方法，从而对飞行员进行评估。几乎从一开始，这一项目便遭到强烈反对，以致相关研究人员不得不与那些反对者进行广泛的交流。在很多次的会谈讨论之后，情况才被弄清楚。原来，不同集体的人们对所提出的方法程序有不同的理解。具体情况如下： 研究者：这一新提出的方法程序能对飞行员的表现作出更可靠、更客观、更有针对性以及更有效的衡量。这样可以帮助航空公司淘汰不合格的飞行员，也对飞行员有所帮助，确保他们不会对自己的能力作出不准确及不客观的评估。 飞行员：所提出的这一方法程序认定，对不合格工作人员的表现进行量化的做法应用到飞行员身上是不可取的。这样做会贬低飞行员的“专业性”。这一方法使管理人员拥有了一个强有力的工具，从而找到借口来解雇飞行员。这种方法也把飞行员能力经量化之后的差异公之于众——飞行员被归类或划分了等级。 检查人员：这一方法意味着更多“日常文书工作”，也意味着有了一种方法来测量检查人员评估工作的准确性。这种新方法会“通过评估从而得到细微的判断及相关方法”，这样便会降低了他们工作的意义，使他们成为“办事员”或“记录员”。 要指望这些人会合作来开发新的方法是一种天真的想法。只有从不同角度对这些新方法有所观察之后，所有相关人员才会最终理解并接受，从而才会使所有人清楚地意识到对任何新的评估方法的要求是什么。只有在同对此方法感兴趣的不同集体的代表进行大量会谈之后才有可能实现合作。而这些不同集体人们之间的自由交流又能有效地让大家对这一新的评估方法有进一步认识，让所有人都能接受。这一做法会让大家合作来致力于开发一种新的方法，这种方法应该是客观而不机械的，是标准化却留有余地的，以便有针对性地评价单个的飞行员，是能够区分合格与不合格的飞行员然而却不会在合格飞行员之间划分能力等级的。这样做的结果是开发出一种评估方法，这种方法如果同不让集体表达并接受彼此观点的方法相比较的话，它更适用于各种现实情况。 如果认为集体和组织之间存在交流障碍只是个别成员自己的感觉，某一个人认为的障碍在另外一个人看来可能并非如此，那么某些正式的交流手段——比如说手写的备忘录、指定的某些交流渠道以及议会中的程序性做法一一可能会被一些人认为存在有交流障碍，而另外一些人则根本不这样想。与此类似的是，这些做法在一个组织中可能会限制人们的交流，而在另一个组织中则不然。然而某些东西的确有可能完全限制住集体的交流。或许会有这样的情况出现：人们之间距离上的疏远、缺乏面对面的接触、复杂而不灵活的交流方法、过分严肃的工作环境使人们没有时间和机会交流，很明显，这些被认为存在于一个组织机构现实状况下的问题很重要。然而，这些障碍的影响有可能被过分强调了。或许，对自由交流形成的更大障碍是那些更难以捉摸的情况，它们不断被集体成员发觉，并被认为对自己构成压力。也就是说，单个的集体成员会在自身内部构建起一道真正产生效果的障碍来阻碍其进行自由交流。如果情况真是如此的话，我们就可以清楚地认识到为什么一个没有压力的氛围是让集体释放出其调节能力的基本条件。 没有威胁的心理氛围 很多不同的研究者使用“集体氛围”这一概念来对集体的某些特点进行抽象概括，这些特点对集体成员的行为及态度可能会产生潜在影响。由于勒温、李普皮特和怀特的研究，这一概念获得了广泛认可。他们研究的内容是：实验中创造的社会氛围对于孩子行为的影响。这些研究者使用氛围的概念来代表成年人不同的领导模式。他们划分出3种基本模式：强制型、民主型以及放任型。研究者采用这些术语来描述3种不同领导模式下的“氛围”。因此，就他们而言，不同的氛围等同于不同的领导模式。安德森和布柔尔也以几乎同样的方式来试用“氛围”这一概念，即他们把不同教室的氛围同教师行为的不同模式相互等同起来。 威势俄也以类似方法来定义教室的氛围：教师的行为是以学习者为中心，以自己为中心，还是中立。所有这些研究都是通过领导者或教师所表现的某种行为来作出对“氛围”的定义。 然而，我们也可以认为氛围是某种由集体成员或教室中的学生观察或感受到的事物——即集体成员能够从结构性的参照环境中感受到某种氛围。特伦和威势俄正是想尝试从这方面入手。但他们只从其观察对象身上获得肯定或否定的反应，而这就很难清楚，这些反应对集体成员意味着什么。然而这一研究却很重要，主要在于它试图来获取某种集体成员能观察到的对于氛围的衡量结果。尽管对于被观察氛围的具体特性而言，这一尝试并没有给出很多研究方面的线索。在对当事人中心疗法的疗效的研究中，透过当事人的眼光，我们获得了一些有关氛围事实特征的初步内容。事实上，在当事人所经历的心理氛围特性方面，我们获得了最大数量的研究线索。这都是出自当事人的那些有所记录的陈述内容。如果我们接受这些初步内容的话，我们可以认为这些当事人经历和感受到的都是没有压力的环境；他们认为自己在一个“安全”的环境中；他们觉得自己没有经受别人的判别和评价；他们也认为自己得到了理解一一治疗师在仔细聆听并能理解他们所谈论的内容；他们感到“被接受”了。治疗师好像在对他们表达说，自己已经接受了他们性格中所有的方面一一不仅是那些肯定的方面，也包括他们无助、充满敌意以及依赖性的各种情绪表现。在这样的情况下他们会觉得没有外界压力来迫使他们作出改变。 这种类似的、不存在威胁同时又认可接受别人的心理氛围也正是以集体为中心的领导者尽力要为集体来创造的环境。治疗师的这一目标深深植根于他的这样一种信念，即当个人能够免于对自我及自我概念构成威胁的压力时，他内心的那种积极的建设性力量便会体现出来。 以集体为中心的领导者要发挥的某些特殊作用 我们已经探讨了以集体为中心的领导尽力要去创造的一些条件。那么，他要怎样来完成这一工作？如果使用更具操作性的用语的话，以集体为中心的领导的含义又是什么？这一切都需要在更多的研究之后，我们才有可能更确切地阐明这种领导者的角色。然而，这里还需要尽力来说明以集体为中心的领导者在一个集体中的某些显著性作用。 传达温暖与同理 领导者有一些不易描述的行为特点，但人们却很容易从他们身上观察出来。温暖和同理是两个被用于描述领导行为的专门用语。领导者在尽力创造一个没有威胁而又充满宽容的环境时，这两个特性是很重要的。毫无疑问，这是一种行为模式，它通过领导的言谈、手势和面部表情表现出来。我们常听到人们用“冷酷”、“不灵活”、“不友好”这样的话来谈论别人，虽然形成这些看法的基本行为变量是什么还不太确定，但这样的话对别人会产生一定影响。这些看法同个人喜好有关，或许也同某人和别人相处时是否有安全感有关——这都是一种在集体面前自发表现的能力。领导者是否表现出这些特性会影响到一个集体总的情感状况。投入情感的能力也就是一个人是否能够进入别人角色的一种能力，是所有人际交流的一个基本方面。它在个人治疗中也是一个相当重要的因素。这些领导者所具备的特点是如何来影响一个集体仍然不太清楚。假设之一是这样认为的：集体成员会认同自己的领导者，并在相处过程中接受其态度和行为模式。这就意味着集体成员可能会逐渐开始以一种正确的态度去对待集体中别的人，就好像集体领导者以同样的方式来对待他们一样。这就会使彼此间相互能感受到更热情与友好的态度，更能建立一种相互感同身受的关系。在这样一种情况下，无疑能够促进交流。 关注他人 在与各种不同集体接触的过程中，我们认真注意到集体成员对他人谈话内容投以的关注甚少。不关注别人谈话内容，就不会有相互间的理解，更谈不上彼此交流。显然，对多数人而言，要仔细关注他人的谈话内容是不容易做到的一件事。他们在别人讲话停顿时，所想到的只是自己接下来要谈什么内容，或者他们会把注意力投入到说话人提到的一些特定方面，没有去关注其余部分的内容，因为他们心里想着怎么样针对别人某些观点来谈论自己的看法。在一个集体中发现这样的情况绝非少见：第一个人提出一个观点，接着第二个人提出另一个观点，然后，第三个人又提出一个完全不同的意见。出现诸如此类的情况——他们中没有人对第一个面谈者的内容有所回应。在这样的情况下，很让人怀疑他们彼此间是否能相互关注对方。这样的状况怎么说也算不上是交流。只要人们察觉别人对他所谈的内容不太感兴趣，他就有可能抑制住自己的观点，或者会认为自己的看法不太重要也不受欢迎，因而便会处于一种消极的态度。 集体怎么样才能做到彼此间相互关注对方？在这个问题上，起到关键作用的似乎应该是以集体为中心的领导者。他要表现出一种对别人相当关注的态度。他没有必要硬要把自己的看法弄得众所周知，也不应该对别人貌似关注而实际上心不在焉。他要真正尊重每一个集体成员所表达的观点，认识到其价值。这样的话，他才算得上是在关注别人。以这样的方式，他便能向谈话者表达这样一个信息：你的看法是值得倾听的。作为一个普通人，你受到别人相当的尊重，也能感受到被人关注。 然而，领导者仅仅投以关注还不够。他必须对说话人表现出他专心致志的态度。某些细节能向集体成员显示出领导者的注意力完全集中于其倾听对象（如点头、直接注视着说话人）。然而，这些细节表达并不充分。如果领导者对面谈者的内容作出理解性的解释，这样便能最终证明他的确专注于说话人。经记录的以集体为中心的领导者所引导的集体讨论表明，领导者总是把这样一些话放在他谈话内容的前面： 你是在说…… 你感觉…… 如果我的理解正确的话…… 我不太肯定我是否弄懂了你的意思，但是不是说…… 我想你的意思是…… 我们来看一下，是否我真的弄懂了…… 这些要求是针对以集体为中心的领导者的，集体中的成员则极少会这样做。这是一件困难的事情，因为它要求领导者抛开自我，专注别人。为了做到这一点，领导者心里不能想这样一些事情： 集体是否朝着我指定的方向在发展？ 我不认可这种说法。 我想知道他们对我的看法。 我怎么才能让别的集体成员开口说话？ 这些话毫不相关。 领导者专注别人谈话的能力或许与下列因素直接相关：领导者在集体中自己所感受到的安全感、他的信心以及他对于针对其不利因素的忍耐程度。对自己的角色感到不安的领导者会对自我内在的刺激反应强烈，从而会很难抛开自我，专注任何别的事情。 就以集体为中心的领导方式而言，我们早期工作中所进行的尝试常常会犯这样的错误：试图去解释每一个集体成员所谈到的内容。个别治疗师还会在治疗时段之后这样做。针对别人谈话内容，进行重新解释及作出反应这两方面的作用，本来应该避免的。事实上，领导者做出过于频繁的反应有可能会让自己起到了传送集体成员所有的谈话内容作用，并因此而阻碍了交流。对集体成员谈话内容作出反应，其主要作用应该是把这样一种感觉表达给集体成员：他们所谈的内容让别人感兴趣，并确有其价值。当集体成员对此有所感受时，领导者的反应本身便不那么重要了。此外，集体成员彼此间也会逐渐取代领导者而发挥这种作用。这便是以集体为中心的领导者在此过程中作出的显著贡献。他带给集体一种先前并不存在的有用的行为方式，从而使集体随后能够把这种方式整合应用于自身。 理解的含义及意图 以集体为中心的领导者关注别人的谈话内容，并且通过对面谈者有所回应而显示其关注的态度，但这样做不见得就足够了。假如面谈者所言真如其所想，这样的做法或许已经足够了。但是，我们都知道，人们极少会这样做。他们没有这样做的原因之一是语言能力本身的限制，另外一个原因则是由于其自我防卫的内心防御体系。此外，即使人们讲出了心里的话，听他们说话的人不一定就能真正理解。以西海塞曾清楚地指出过（说话者的）表达与（倾听者的）印象之间的差异。他这样写道： 我们认为要坚持下列主张：在一定程度上，通常甚至是在很大程度上，表达同印象之间的差异是事物的一种正常状态。如果我们没有能够把这些一直存在于现实中的、基本的差异状况认真加以考虑，我们肯定就会完全误解人类关系中的一些重要方面……那些指望在表达与印象之间存在有某种“自然和谐”甚至完全一致的想法，是基于这样一种未经确认的设想：表达与印象的机制会以一种预先确定好的方式相互协调……在内在性格、态度、情绪以及意向和外在性格之间总会存在一定程度的不协调。处于人际关系中，我们总会压制或者至少是修饰一下在某些方面的坦诚表达。 以集体为中心的领导者尽力要做的是：以某种方式来发挥作用，以减少个人“想要压制，或者至少是修饰一下在某些方面的坦诚表达”的这样一种意向。他这样做的方法之一是尽力去理解集体成员言谈举止中表达出的真实含义及目的。如果集体成员要以某种不同的用词来表述这一含义，领导者应尽力接纳并适应同他人相关的内心体系，去发现别人的感受，理解说话人在清醒意识下所谈的核心内容。在某种意义上，就是要扮演另外一个人的角色。在这方面，以集体为中心的领导者所依赖的是被瑞克所生动描述为“自由流动式的关注”的这样一种做法。领导者的关注范围要比面谈者的言谈内容范围更广。他要寻找某种潜在的含义，某种隐秘的意图，或者是某种被以西海塞称之为交流的“实际表达”方面的东西。举例来说，当以集体为中心的领导者在听一个集体成员进行冗长叙述时，他可能会以如下方式进行思考： 这个人好像在谈论他的某种个人经历。集体刚才在争论的是两种不同行为方式的相对好处。那么，他一定是想用这一经历来支持其中某一种行为方式。我要听一下，以便来发现情况是否如此。对，我想正是这样。现在我想知道他要尽力支持的到底是两者中的哪一种。哦，现在我明白了。这一经历是用来说明像行为方式A这样的做法是会失败的。他好像支持的是行为方式B。我想知道他是否觉得在这种情况下，这便是行为方式A为什么会失败的结论性证据。对，他的确是这样认为的。他认为他的经历在此刻和我们的几乎一致，但他事实上还没有谈到他赞成行为方式B。他只说在这种情况下，方式A会失败。 同谈话者一起经历了这样一些思维过程并且试图去理解谈话者所描述内容的意图及含义，在这之后，领导者就有可能作出这样的反应： “吉姆，如果我对你的理解正确的话，你因为行为方式A的经历同我们的非常相似，所以你不认为这种方式会产生效果。因此，你的意思是想说，你更赞同方式B，对吗？” 吉姆在此并没有直接说出他的看法，但这反应了隐藏在他叙述内容之后的某种意图。以集体为中心的领导者总是很小心地来观察这样的含义，并将其反馈给面谈者以求得证实。这一点同以当事人为中心的治疗师在针对个体的治疗中所尽力要做的很相似。然而，在一个集体的环境中，领导者的这种作用除了能对面谈者表达理解之外，可能还会产生一些额外的效果。通过引用说明某一集体成员所谈内容中包含的一些意图，领导者也可以帮助集体中别的一些人来理解这一成员所谈的“真实”含义，这样便可在很大程度上促进交流。领导者还带给集体另外一种功能，这种功能原先并不存在或者只有极少程度的存在。我们这里想要说明的是：因为领导者作出的这些反应得到集体的回应（促进了交流并因此更快理解彼此所表达的真实含义），集体成员他们自己便会逐渐效仿这样的做法。别的研究人员把这种做法称为集体领导者的“解释”。我们对与此相关的“理解的含义及意图”及其作用进行探讨可能会有所收益。尤其要谈到的是贾克斯和比昂对集体的解释以及我们对此的理解。从他们的著作中，我们得到了这样的深刻印象：领导者对那些集体成员可能并没有清楚意识到的内容作出解释，这样的做法可能会对集体有促进性作用。从笔者自己的经验看，如果既作为集体的领导者，又作为集体的观察者而处于集体中，领导者使用一定的方法来解释某些“没有意识到的”含义通常不会有促进作用，时常还会产生破坏性的影响。然而，这仍然是一个有待通过研究并证明的问题。当然，认为“反映性含义和意图”之间的关系在某种意义上算不上是解释，这样的说法是没有根据的。然而，这两者之间似乎有着明显区别，至少在实际情况下如此。 或许，在对含义及意图的解释与反映之间，其基本差异正如以集体为中心的领导者所得到的经验一样，主要在于：反映是要尽力去观察、发现在特定时刻某个集体成员在清醒意识下所表达的真实含义，或者去发现他的内容框架。而在另一方面，此处提到的这些其他研究人员似乎在暗示：对谈话内容进行解释有助于让集体成员清楚地意识到原先他们可能没有能意识到的方面。这种区别与下列差异基本上是一致的：即由一些心理分析治疗师所作的解释和由以当事人为中心的治疗师所采纳的观察相关当事人内心框架的方法，存在于这两者的差异之间。 最后，应当适当提及以集体为中心的领导者在这方面的作用。笔者先前已经区分过“以集体为中心的”领导者同“以个体为中心的”领导者之间的反映行为。使用一个例证可能会让这种区别更加明显。我们来假设一个集体正在对两种行为方式的优缺点进行讨论——这两种方式分别为计划A和计划B。其中一半成员支持两者中的一种，另一半成员支持另外一种。集体成员进行讨论时，领导者可能会以如下方式反映出单个成员的谈话内容： 弗兰克，你认为计划A不可行，所以你力劝我们尝试计划B。 比尔，从你的话中我判断出由于你刚才所提及的原因，计划B一定不可能成功。 而另一方面只有在集体中的几个成员已经表达了其观点后，才能做出一种更加以集体为中心的反映，比如: 在我看来，集体对这个问题存在明显分歧，似乎不可能达成一致看法。 在以集体为中心的领导方式中，这些反映中的每一种，都有可能产生有用的作用。然而，它们却会导致不同的结果。笔者对两种反映都有所应用。一些集体领导者几乎只喜欢使用以集体为中心的反映方式。这里便存在着一个重要问题，并有必要对其进行研究调查。基于有限的经验，笔者认为下列看法值得怀疑：领导者能够通过以个体为中心的反映方式传送给集体成员相当多的关注、理解与宽容，而他通过以集体为中心的反映方式也能够这样做。虽然情况也可能如此：一旦领导者建立起适当心理氛围，以集体为中心的反映方式便有可能产生促进性作用。但在集体向前发展的早期阶段，如果只使用以集体为中心的反映方式，在此过程中便有可能不断出现抵触状况。这有可能是出于这样的原因：通常，并不是所有的集体成员都能像领导者一样感受并发现集体的原动力。 传达接受的态度 领导者能够在多大程度上传达出他接受别人的态度，是以集体为中心的领导方式中一个关键性的要求。在描述当事人中心治疗中的治疗师的角色时，已经大量提及接受的态度。以集体为中心的治疗师显然必须同个体的治疗师，一样，持有一些相同的态度。他必须愿意接受任何时候所面对的集体，即使这有可能意味着他面对的集体没有明确目标、集体成员对其领导者会持有敌意或怀疑的态度，或者那个集体只会依赖顺从领导者。这便意味着以集体为中心的领导者必须对下列情况传达出他的一种真心接受的态度：集体成员希望探讨的内容是什么、他们决定要做的是什么、他们计划怎么样来做。 从一种更实际的意义上来说，接受到底指的是什么？当在不同的集体环境下发生了一些日常问题，而我们则来讨论这些问题的大小时，或许这一概念便会展现出其更为真实的含义。比如说，在一个小型讨论性集体中，接受就意味着领导者愿意集体成员提出他们想谈论的任何内容并加以探讨。就以集体为中心的领导者而言，几乎不存在什么谈论内容“与此无关”的概念。他所要做的并不是来决定集体的谈论内容“是否跑题”，他应该接受所有谈论内容，而不用去评估这些内容对于集体来说好坏与否、相关与否或者价值如何。他要愿意接受集体所作出的决定。再比如说，就学校管理者而言，接受就意味着要接受来自教师的一些敌对情绪。领导者要愿意接受老师们提出的一些新的想法，他要愿意接受集体的决定以重新评估课程设置。想要促使社区人们对青少年犯罪问题有所行动的社会工作者，就他们而言，这便意味着愿意接受人们起初对这个问题缺乏兴趣的现实，以及大家没有能够对社区行动达成共识的结果。他既要能接受人们不切实际的计划和梦想，又要能接受他们的一些不适当的不抱希望的否定情绪。 但对于这些领导者来说，他们会遇到一些什么样的来自其管理者的压力？如果集体成员决定做某种危害其领导者地位的事情，或者与领导者的价值观相冲突的事情，作为一名领导者，又怎样来接受这个集体？就集体领导者而言，这都是一些很实际的问题。正如在个体疗法中一样，“限度”这个概念也非常适用于这样的情况。显然，以集体为中心的领导者必须对“限度”有一个清晰的概念。在限度之内，他才能完全真正接受别人。比如，一个企业管理人员为了不失去他的工作，就不可能任由他的工作人员随心所欲地上下班。因此，他会发觉对工作人员这样的做法，根本无法表达出他真正接受的态度。一个中学或大学的校长由于缺乏资金，就不可能让老师们自己来对涨工资的提议进行表决，因而就不可能接受由集体做出这样的决定。所有领导者都必须在某些规定的限度之内发挥自己的作用，它们都是一些存在于一定情况下的现实因素。的确，一些领导者的工作环境限制极少，比如集体治疗师；而另外一些领导者则必须在诸多限制的环境下工作，比如说，企业组织中的领班人员。以集体为中心的领导者在限度之内总是乐于接受并宽容别人。而由于他对于集体自身的能力有信心，相比较那些基本只能相信自己的领导者而言，他们对集体作出的限制更少，并且，以集体为中心的领导者对于他所作出的限制会尽量把握得清楚明了，以使自己在接受集体时会感觉比较安心。由于对集体的潜力怀有极大的信心，这些领导者较不容易感受到来自上司的压力，并会因此将这些压力转换为对集体的限制措施。而那些缺乏安全感的领导者，即那些不愿意依靠他手下集体成员的力量、总想自己担负起本属集体职责的领导者一一这些人最终总是会越来越多地依赖于在其组织中设立限制性措施、正式规定、实施方法以及建立一些复杂的框架，来束缚别人。 在我们自己的咨询中心机构中，我们正朝着这样一个方向发展：框架限制越来越少，方法越来越简单。比如说，我们己经完全摈弃了正式的常设委员会、议会式的程序、交流必经的正式渠道以及人们一成不变的角色。从我们自己机构人员的角度看，要想描绘一张机构组织的图表几乎让人感到陌生并也难以办到。我们已经抛弃了那种不公开的会议形式，并且欢迎所有职员参加一切由委员会组织的聚会。我们已变得较少依赖于各种框架结构，即形式上的程序。这是一种缓慢的成长过程。然而，时不时，情况会变得更加混乱、涣散，在这种时候，我们便匆忙建立起一套框架措施作为补救。但是，当我们重新吸取教训，并认为这样的程序化做法几乎不能激发并加速自己的行动，这时，我们通常会尽快重新采用更实用化的运作方式。在一定程度上，我们自己的经验同英国塔夫斯托克人际关系研究所的经验是一致的。在与这个机构的人员进行交流的过程中，我们得到了这样的印象：他们正在对有关组织管理中的这些原则进行研究实验。在他们的机构中，灵活性被给予了高度评价。机构人员能自由确立并开发自己的角色。贾克斯这样写道： 在机构自身的日常管理中，集体原则得到了应用。所有的决定者由委员会通过集体决定的方式制定，各人则负责贯彻执行这些决定。每个人都尽量参与制定决定，从而能负责决定的执行。 传达接受与宽容是以集体为中心的领导者带给集体的另一功能。这一做法在集体中极少存在。在大多数组织中，集体成员很少能感受到他们的努力会被接受认可。然而，我们还是再来确认这样一个观点：当领导者把接受别人的态度带给集体时，这一做法会由集体成员自己逐渐效仿取代。他们会变得更容易互相接受，并且对彼此间存在的差异更宽容。他们开始互相帮助，从而感受到除了领导者的做法以外，他们自己的做法也受到欢迎，被大家接受。结果，集体成员在表达出自己的观点与情感或者接受他人所表达的内容方面，都会觉得更加容易。 联结作用 以集体为中心的领导者在集体中还有另外一个重要的作用。为了找到一个更具体的说法，这里把它称作“联结”作用。通过一个比喻，会更有助于把这种含义传达给读者。我们所有人都观察过雨滴落在窗户上的过程，落在窗户上以后，其中一些雨滴会形成细流，带着成条的水落到窗户下方。不同的细流形成之后，便会产生平行水流通道的效果，而每一条通道都带着一部分水落到窗户下方。然而，如果我用指头把新的一滴水连接到一条已存在的水流上，水就会顺着这条水流走，而不是形成自己的一条水流。如果我把每个新的水滴同那条已经存在的水流之间连接起来，我便能发现水成条纹状只经过一个水道向窗户下方流动。上面描述的前一种情况似乎出现在大多数的集体中，在面对面的集体讨论中，最能清楚观察到这一点。我们可把雨滴联想为集体中单个成员所说的话。一个成员会说点儿什么东西出来，然后，第二个成员又补充一个新的想法，但是，通常他不会说明他的想法同前一个成员所说的内容之间的联系。每个成员的想法就好像不同的水道沿窗户向下流动。偶尔会有一个人加入进来，把他的想法同其中一条水道连接起来，但接着，另外一个成员又加入一些内容，并同另一条水道相连接。通常，在一个集体中会有可能发现几条水道沿着思想的平行细流而流动。然而，如果以集体为中心的领导者努力去观察发现每一种新的想法之间的联系，并把这种联系传达给集体，集体间的讨论便会成为上述描述中的特点：大家的讨论就好像是沿着一条水道向下流动。如果有新的想法连接到这条水道，水流就会变得更有力量。但这并不意味着水道一旦形成便不会改变。这里可再次使用水滴的比喻。偶尔可能会发生这样的情况：几滴水彼此非常近地打在窗户上，当它们同向下流动的主要水流相连接时，就有可能结合在一起形成足够多的水，从而改变水流的方向。通过把新的想法同主要水流连接在一起，领导者有可能发现集体会受到新想法的影响，而改变思想流动的方向。 以集体为中心的领导者的联结作用同他理解别人含义及意图的作用紧密相连。这是因为一个集体成员所表达的含义及意图通常都与大家的思想主流以及先前讨论的内容有联系，其实际联系经常又隐藏于谈论内容之中。因此，以集体为中心的领导者通过阐明某个人谈话内容的含义及意图，便可让集体清楚地意识到新谈论的内容是怎么样同先前的讨论相联系。或许，一次经记录的集体讨论实例会清楚地说明这一点。在下列摘录中，集体正在进行一次讨论。内容是关于一个担任社会工作者的集体成员怎样同一群结了婚的年轻人打交道，以使他们参与自己社区的社会活动： 比尔：这里我想向大家严肃表明对下列情况所持的反对态度：我的想法应该是不言自明的——我认为社区中的一些教堂聚会给了大家一个相互讨论的机会，这样的机会很好，并且很有价值。人们应该加入到这样的聚会而不是去打保龄球。我觉得这样的想法不言自明。但为什么大家宁愿去打保龄球而不愿去教堂。 唐：我不同意你这个不言自明的想法。 比尔：我当然也不愿意结果是这样的。我想分析一下我妻子的观点——出自一个女性，她对社区活动的看法。她的想法或许并不独特。她更喜欢有一群男士陪伴在女士身旁的感觉。我不太认为这就是性的因素。她说，一群女人想做什么是可以估计得到的。 简：当然。 比尔：她们好像被我们的社区强迫灌进同一个模子。我妻子不太清楚问题出在哪里。但是，一群女人就这样聚在一起了，并且，这一群人和那一群人彼此间非常相似。通常，妇女加入一个集体不是因为她们想这样做，而是由于社会的压力。为什么男性——他们好像生活在一个自由、轻松得多的环境中——他们想做什么以及想和谁在一起都由自己选择。在—— 弗兰克：我认为亚当斯夫人(比尔的妻子)过高估计了男性的兴趣，即社会活动选择的多样性。 集体：(笑) 领导者：比尔，你的观点是什么？我想我没有理解—— 比尔：在社会集体中，女性的很多活动不是出自自己选择的结果。她们的个人需要得不到满足。这是一种社会强加于她们的角色功能。 领导者：你是在用这些内容作为一个例证，表明你反对下面这种看法：我们应该更加尊重别人的兴趣，而不管这些兴趣是否有益。你强烈反对这样的做法——并且认为相比较而言，一个人的兴趣要更能体现社会价值？ 比尔：在我看来，我们实际是在谈论这样一件事：就好像同男性所不愿做的那些事情一样，他们想要做的事情并不见得对他们有好处——这些事不能满足他们的需求，我只是想要—— 凯茜：如果妇女聚在一起，要去清理几条小路，最终她们会不得不坐在那儿，整天照看着这几条小路。男人整天都外出工作。他们不会像他们妻子那样关心小路整洁与否的问题。他们本来也应该这样的，因为事实上，周围就没有可供孩子玩耍的地方。总的来说，母亲对这个问题的关注更多于父亲。这样的问题不会让家中的丈夫们感到担心。在我看来，妻子们对这些事情的兴趣远甚于她们的丈夫。这也是因为我们的文化背景告诉我们“那是母亲做的事”。 斯图：嗯，你是不是想进一步说明：总的来说，妇女天生更具有一种对社会行为的兴趣？ 凯茜：这种兴趣并不是天生的。我是想说是因为文化—— 斯图：你是不是有诸如此类的想法：由于我们的文化现状，现在的情况从政治观点来看，总的来说是比较积极的？ 领导者：我们果真理解凯茜的意思了吗？我自己不太有把握。凯茜，你看，这里涉及一个基本差异的问题，男女间兴趣的差异。 凯茜：当事关集体讨论的问题时，我发现存在很多差异。大家对邻里间相互形成的集体比较感兴趣，尤其是在工薪阶层家庭的邻里之间。妻子和母亲对这方面兴趣尤浓。 领导者：按照领导者的行为方式，这就要——你刚才只是说，这样做会对妇女的需求进行更好的分析。我们必须很仔细地来分析对比女性与男性之间的需求。 凯茜：我想我们必须很仔细。 山姆：我想提一个有关条理性的问题。我们在强调分析个人需求时，是不是把自己变成了一个研究社会学的班集体。在我看来，我们偏离了自己的主要问题。我只是想重新回到正轨。 凯茜：你说得有道理。 山姆：我很高兴能重新回到自己角色的位置。但是我认为我们谈论的内容是否太超越了自己的问题和能力。在一些方面，我们懂得不是太多。而我们又总是谈及一些对自己价值不大的个人经历。 领导者：山姆，分析个人需求同我们面临的问题不太相关，对吗？ 山姆：我刚才还想插进来谈一下我的各种个人问题。我和这些群体一直共事，所以我可以从另外一个方面来谈论一些事情，但我突然想到这些内容与此不太相关。 斯图：在我看来，我们这里谈及分析的问题是领导者的功能。如果关于领导者的某种观点得到大家的认可——一般而言，谈的是社区中心关于领导者的观点和社会工作者的观点——那么，我们就有必要知道——我们有必要来分析人们的需求，以便发挥领导者的作用。如果关于领导者的另外一种观念赢得大家认可，那么我便可不用去做这些分析。 山姆：那么我们应该讨论领导者的这两个方面，而没有必要做进一步分析。 领导者：斯图，你不愿接受这样的观点：最好的领导方式是——对集体做出分析，有所行动去满足需求。 山姆：对，这就是我愿意讨论的方面。 在一个集体中，有多少集体成员就可能有多少条不同的思想“水道”。这常常在集体发展过程的早期阶段可被观察到。在这个阶段，每个集体成员都盘算着自己的事情。他们谈论的内容更多以自我为中心，而不是以集体为中心。成员们只对自己的需求作出回应，并排斥那些同自己不相关的事情。以集体为中心的领导者的联结作用在这个阶段显得十分重要。可以这样说，领导者通过观察，发现这些联系，从而帮助单个的成员，使其更能意识到范围更广的相关因素，而这些因素是集体成员以前没有观察到的。也可以这样认为，领导者帮助集体成员扩大了自己所能感知领域的范围。在这一更广范围，他们能相互回应，从而更有可能使他们谈论的内容同当前的情况相适应。 由于以集体为中心的领导者给集体带来了其他的一些功能，联结的功能会逐渐由集体成员自己从领导者那里取而代之并发挥其作用。集体中的成员会开始尝试观察是否每个人谈论的新内容同先前的内容有所关联。他们会开始询问说话人“你谈的这一点同别人刚才讲的问题有什么样的联系”，或者“就杰克刚才所谈论的内容而言，你的意思是不是你对此持有不同观点”，或者“从你的谈话中我推测，你不太喜欢大家所使用的方法，你建议我们来尝试一种新方法”。当联系作用分布于整个集体时，就总会有一段明显的谈论空白区。这表明集体成员在这时会不知所措。比如说，他们会问“我们谈到哪儿啦”、“我们是不是不能达成一致”、“我不知道这样说合不合适”、“谁可以来帮我们摆脱这种困境”。联系作用会产生这样的效果：在集体发展的过程中，它为每个成员指引方向。我们可以说，它为集体讨论提供了一种可持续性。 在上面几页的内容中，我们试图单独分析并明确以集体为中心的领导者所带给集体的5个作用：传达温暖与同理、关注他人、理解的含义及意图、传达接受的态度以及思维过程中的联结作用。以集体为中心的领导者或多或少都在不断发挥着这些作用，一直到集体中有别的成员能够效仿应用。毫无疑问，还有一些别的促进性作用没有被发现及明确。所以，仍然需要大家努力获取进一步的经验或进行更深入的研究。我们发现这5个作用能够有效创造，一些条件，而这样的条件则有助于集体更快朝着成功开发利用其能力的方向前进。现在，我们最好再观察一些特殊问题。当大家尝试在真实环境下利用以集体为中心的方法时，这些问题便随之出现。 应用以集体为中心的领导方法时的一些问题 试图利用以集体为中心的方法的领导者很快会发现他们会碰到一些困难和问题。我们所要关注的只是一些在实施这种方法的过程中所碰到的较为重要的问题，以及不同领导者在处理这些问题时尝试过的一些方法。 领导者为集体制定计划 让领导者制定计划会不会同以集体为中心的方法不一致？以集体为中心的领导者有没有可能在不剥夺集体成员职责的情况下来制定计划？我们的经验指向这样一个事实：一个集体对领导者预先制定计划作出反应的方式在很大程度上取决于领导者和集体之间的关系。如果一个集体的成员对领导者不是充满敌意或抵触情绪，就是要完全依赖领导者为其指定方向并激励他们前进，这样的集体通常要么会反对领导者的计划，要么会完全顺从并接受这些计划。不管处于哪种情况，领导者事先为集体制定计划会减少由集体自己匆匆忙忙拼凑出一个计划的可能性。以集体为中心的领导者也明白为这样的集体制定计划很显然就是集体成员不能够学会自己有所计划。然而，当一个以集体为中心的领导者把领导权成功转移给了这个集体，当他在别人眼中更像另外一名集体成员而不像一名领导者时，他为集体成员进行计划和别的成员自己来进行计划，这两者之间就没有什么区别，这时，集体就能心安理得地接受他的建议或者是断然拒绝而不管这个建议是否有价值。他的建议不再因为是领导者作出的而被大家接受，也不再因为存在针对领导权威性的抵触情绪而遭到断然拒绝。 我们已经慢慢开始了解制定计划对于领导者和集体的作用。制定计划通常只不过是一种控制方式而已，它可以影响集体朝着领导者希望的方向发展，因此，老师计划一门课程，以便在一定程度上引导班集体的思维；管理者计划哪一个集体成员应该做哪一种特定工作，或者他会想出一些方法来实施某一影响全体员工的政策。这种制定计划的做法看起来同以集体为中心的领导方式的原则完全不一致。从另外一个角度看，我们认为制定计划可尽力缓解领导者难以安心下来的感觉。在一个无约束的环境中，一个领导者会觉得很难忍受一种没有行为框架的状态。他们所需要的似乎是一些规章、制度、计划、程序、组织体系、日程表以及一些别的措施。这种过分的计划性似乎是“形式主义”领导者的一个特点。这方面的内容有可能为将来的研究提供广阔领域。或许我们可以通过领导者对下列情况所具有忍耐度的不同，而将他们进行区分，这些情况是：集体在初期阶段的难以适应、随意性较大、不拘于形式以及发挥作用时的表现。笔者所确信的一个观点是：如果一个领导者觉得有必要给集体设立一个行为框架，以使自己能安下心来，那么，他就应该诚实地把他的计划告诉那个集体。如果集体觉得领导者为达到自己的目的而在暗中操控他们，集体就会对领导者失去信任。领导者要能敏感地观察到对其计划的抵触，并且，如果集体决定拒绝这些计划，他要愿意抛弃自己所制定的计划。这样做是非常理性的。 使成员参与 在尝试一种更加以集体为中心的方法时，所碰到的一个问题是：要让所有成员都能参与。人们经常会听到一个领导者这样说：“我已经尝试过让集体成员都参与，但他们似乎都不愿这样做。必须找一个能使他们这样做的领导人。”我们也读过一些关于鼓励参与的方法技巧的文章，比如，角色扮演、把一个组分成多个小组、接近不愿参与的那些人并问他们一些问题。尽管这些方法有时无疑很有用，但以这些方法达到的参与能否促进集体的发展仍是一个问题。首先，这样的参与不是自发的。其次，对于一些集体成员来说，这些方法可能会不受欢迎。以下经记录的谈话内容出自与一位集体成员的交谈，此处加以引用是很适当的： S：集体中的某些成员在集体之外，甚至在集体中会对我说，我应该成为一名积极的参与者，我知道自己对此非常讨厌，并怀有抵触情绪。我不喜欢别人这样告诉我。我认为我不可能这样做。整个集体都觉得我应该和他们一样参与，而我就是不能。一次，当别人硬是让我进行角色扮演，我觉得自己很讨厌这样做。正如我所说的，我很讨厌这样一个事实：在我没有准备好时，集体硬要我加入进去。 面谈者：觉得没真正准备好，所以很讨厌被—— S：我不想被别人操控。我想我已经学会了很多东西。我已经学会了能参与进去——我不清楚我的话对集体有多大用处，但他们看来对我昨天谈的内容很感兴趣。并且在另外两个集体中，我想我尽了不少力。但我也明白，前些日子，我对整个集体一直没有做什么事，或者是几乎没有。 面谈者：这就是说——你的意思是，由于这次经历——了解自己的经历——所以你能最终融入这个集体。我不太确定这是不是你的意思？ S：对。但我想你必须(此处缺几个字)任何人。等到我准备好，等到我能赶上集体中别的人。我想在很多情况下，你能设法硬让别人参与其中，但我讨厌这种方式。我想你有必要学点专门术语之类的东西，这些东西我不太懂。 这个集体成员显然很讨厌别人试图让他参与的做法，或许是因为参与的行为同他自己安心自得的感觉很有联系。以集体为中心的领导者要依靠建立某种令人感到安心而宽容的气氛，来鼓励集体成员的参与，而不应利用某种技巧来这样做。此外，这样的领导者既要能接受集体成员其他形式的行为，同时也要能接受他们在参与时踌躇不前的做法。 然而，以集体为中心的领导者必须有一定的耐心、容忍度以及某种安心的状态，因为他们将会面临集体成员不能马上参与的情况。在集体讨论中，会有长时间停顿；在一些集体中，有成员会不来参加大家的聚会；有时，可能没有人会自愿承担某些特定工作。如果我们可以从与集体相处的经验中作一定概括的话，我们认为，不能表示自己真正接受这样的行为，或者不愿意等待集体成员去参与，这样的做法会阻碍形成和发展某种自发创造性参与的环境。在这些关键问题上，领导者如果试图去发挥他的主导作用，这样有可能会增加集体对领导者的依赖性。以集体为中心的领导者要遵从的原则是：只有他成功解除了要让集体成员参与的外部压力，而完全依靠集体成员的内部动力，在这种情况下，才会促进集体成员的参与。 领导权从不可能被完全发放 在一些集体中，永远都不可能把所有领导权分发给整个集体。这可能是因为领导者要承受着来自上司的压力。比如说，学校管理人员可能会觉得他有必要保留某些领导权，例如，雇用和解雇教师的权力。在这样的情况下，他可能会觉得自己不能把所有权力下放给集体。这样做的后果是什么？从理论上说，领导者保留任何领导权都会减低集体最大限度实现自己的可能性。然而，事实上，这可能意味着以集体为中心的领导者在一定限制条件下还是能够显示出自己对集体的信任，他仍然能对集体发挥有益影响，虽然效果可能比不上他放手让集体发挥其一切作用时的效果。 在其他一些集体中，集体成员有可能永远都不能承担起所有的领导职责，因为他们不能完全改变这样一个观念：他们的领导者最终与他们有所不同。比如，一个由青少年组织成的集体很难认识到他们的领导者作为一个成年人，其实并没有什么高人一等的权威性。在集体成员的思想中，也会存在一些其他难以消除的观念差别，比如年龄、性别、教育程度、个人价值等方面的观点。这样的一些差别可能会根深蒂固，存在我们的文化中，以致会使集体成员很难以一种平等而没有地位差别的眼光来看待他们的领导者。但这仅是一种推测而已。我们可以发现，在一定条件下，即使这样的差别都不能阻止人们同其他人建立一种和谐相处的关系。 大型组织中以集体为中心的领导 以集体为中心的领导在大型组织中效果如何？这种条件下的局限性是显而易见的。比如，在一个大型企业中，领导同集体成员们几乎不可能有经常面对面的接触。由于距离分隔对交流形成的阻碍是不可避免的，集体中如果人数众多，就必须找到一些人来代表他们。在这样的情况下，我们有必要仔细思考领导这个概念所包含的意义。怎么样才能使代表们能够体现他们委托人的决定、愿望和想法？特别的利益和压力会不会使人们难以利用以集体为中心的领导原则来管理一个大型公司、一个州，甚至一个国家？我们提出的问题多得难以回答。到目前为止，还不可能在如此大型的集体中广泛实行这样的领导方式。以集体为中心的领导方式在小型集体中应用所得到的一些原则为什么在大型集体中不会同样有效，这一点难以观察到。或许我们还需要继续思考，以设计新方法来实施这些原则。我们最近了解到，在尝试把一些这样的原则应用于企业的过程中，人们遇到了一些挑战。戈尔登和鲁坦博格描述了对制衣企业劳资双方联合委员会进行的实验。塔夫斯托克诊所又一次以咨询员的身份在企业中进行了卓有成效的工作。由工人、管理方和研究咨询者共同组成的政策委员会在这个过程中发挥了作用。所有政策都由委员会来制定，而委员会成员对研究项目的执行方式都有平等的发言权。虽然这些实验只是大胆的初步尝试，然而却可以为较大的企业和组织指明方向，使他们能更广泛地有效应用领导及管理的相关方法。 以集体为中心的领导方式的成果 想要以任何肯定的态度表明以集体为中心的领导方式会产生什么样的结果，这都为时太早。目前，我们还必须主要依赖于观察和有限的研究结果。然而，我们还是有一定理由来指出：由于自己所获得的经验，我们已经在以集体为中心的领导这项研究方面取得了某些成果；需要强调的是，这些成果都是通过观察获得的，仍需进一步的实验来证明。这些成果可被分为以下3类： （1）集体经验对于单独集体成员的意义；（2）集体成员领导作用的自我领会（3）集体发挥作用的变化。 集体经验对于单独集体成员的意义 对于以集体为中心的领导方式而言，可预料的结果之一是：单个的人作为集体一员，当他处于一个自我导向、没有压力而又充满宽容的集体中，会产生什么样的效果。结果似乎是这样的：处于这种集体中的成员对于他们的经历会作出类似于当事人完成个体治疗后的反应。显然，以集体为中心的领导方式对于集体成员具有积极的“治疗”效果。 1.集体成员感受到自己得到了理解 如果一个集体处于没有压力的心理环境下，集体中的成员似乎能感受到自己得到别人理解。他们觉得别人会专注于自己，并且会努力来理解自己。在我们想尽力发现集体成员的心理经历的过程中，这一点是表现明显的一个方面。有一个三天的会议，参加者为基督教徒和犹太教徒的大学生领导者。在此过程中，主持会议的领导者尽力创造了一个没有压力的氛围。在会议之后，一个会议代表写道： 第二天早上，在我们第一次集体讨论中，我又一次失望了，我们的集体领导人不够主动，整个集体谈论的内容也离题甚远。但是，说也奇怪，每一次当我想对此提出反对意见时，我就回忆起头天晚上所写的笔记，然后决定同大家保持一致——尽力去接受并理解别人的想法。不久，我对自己的决定感到很高兴。因为当轮到我说话时，我惊喜地发现，集体中别的人都作出真诚的努力尽力来理解我。我仔细谈论了自己多年来所持的观点。结果，没有人来奚落我……正因为这样，本来可能需要数年才达成的理解，在数小时内得到了体现。 同参加这次会议的这个成员的看法形成对照的是另外一个集体中的成员所表达的看法。在这个集体中，集体成员感受到一种明显不同的气氛。在后面所谈到的这个集体中，领导者至少在初期阶段为集体确立了目标，并且对集体成员所谈内容进行评论，同时还深入解释某些成员所谈到的内容。下列内容记录于某个初期阶段： 我不想主动有作为的原因是由于我感到我不属于集体的一部分。这是因为大家对我谈的内容没有什么反应——他们不愿听、不愿采纳我的建议。 大家不愿听我说，因此，我没有感到自己在扮演一个参与者的角色。 每一次当我提出一个建议，或者向领导者提出问题，他都会令我很失望，他不是把我的观点称作只是一种想法，就是认为我在为自己辩护。我头一天想谈点儿什么看法，而第二天他就压制我的观点。 我们从未停下来去理解头一种观点。 有必要让大家都能彼此相互理解。 这两个集体的心理氛围对比非常明显。我们可以从集体成员的相关心理构架观察到这一点。他们谈到的内容似乎可以表明这样一个事实：集体成员需要感受到有人在听他们所讲的话，并且在试图理解他们。如果他们没有这样的感受，就会感到有压力，就容易消极并从集体中退身而出；或者他们也会再作尝试，使自己的观点为大家所了解，一直到他们感到大家真正理解他们所谈内容。这样的结果便是这样的：或者集体失去了自己潜在的能力，或者每一个成员都只对自己的需求有所反应，而基本不顾及整个集体的要求。阿尔帕特和史密斯，把这种行为恰如其分地称为“无组织参与”。 2.集体成员感到自己得到理解 由笔者本人所进行的一项研究表明：作为自我导向集体中的一员，其结果之一是人们会更容易觉得自己被整个集体所接受。我们同单个的人进行了面谈，这些人都有过在相对自我导向的集体中相处的经历。虽然在很多方面，这些集体的领导方式与我们以集体为中心的领导还有不一致的地方，但是，自由讨论还是得到了鼓励，集体氛围相对宽容，这些集体也有责任去发现自身内部的问题，并选择其目标。基于对面谈记录内容的分析，谈话内容被划分为不同种类。16个集体成员中有6个谈到自己的看法，这些看法分为下列不同类别： 感到被别人更多地接受、感到更安心、更有自发性、较少有自我保护心理、极少有消极心理、感到更有信心。 从其中两篇经记录的面谈中摘录的内容可以表达一些这种态度的特点： 在这个工作室中，我面对我生命中经常碰到的一些最难以应付的问题……我面对着集体调节的这种氛围……我不得不克服一些童年时期形成的关于集体的情感障碍。当时，我或多或少是一个性格孤僻的人……现在看来，我的感情变得很复杂。我开始对自己心里的问题尝试来作出一些反应，而不是让自己成为别人的工作对象……我感受到某种从前在我生命中从未感受到的东西……大家在支持并帮助我。我必须谈每件事情——或者不是每件事情，但我要谈很多事情——大家好像对这些事都很重视。换句话说，我第一次发现自己融入了集体生活。 作为集体中的一员，我想我从集体中获得了自信，这是我从前所缺乏的。我一直都对自己的能力不太确定……我都不大相信在集体中我能说出那么多话。我从来都不先开口说话，我原先一直习惯让别的人说。 显然，就像个体疗法中的当事人一样，集体成员也能让大家更多接受自己，因为，除非企业组织中的工作人员都能随意评判其上司的观点、质疑管理政策，除非他觉得自己可以安心提出自己的想法，而不会受到别人的奚落，否则的话这个成员不可能成为组织机构中积极的参与者。那么，整个集体将因此失去一个潜在的促进因素，集体就会少了一份来自这个工作人员的针对某个问题的建议，并将因此少了一个机会来达成某种对整个组织而言最佳的解决方法。 前面已提到过，能随意参与并随意进行交流是一个集体释放其调节能力的必要条件。在这种情况下，所有这些条件间的相互联系才显得最为清晰可见。尽管可能不会存在针对交流的外部阻碍，也可能会提供集体成员各种机会进行参与，然而，集体成员在集体氛围下，如果感受不到来自他人的宽容与接受，就会导致一些强加于自我的阻碍及压力。或许这就是为什么老一套的、试图让集体成员参与交流的、单调重复的“方法”总是不能发挥作用。就其自身而言，机械古板的方式极少能在集体中激发自由交流和主动参与。必须创造某种别的因素，——一种接受他人的宽容气氛——只有在这之后，人们才能让自己最大的创造性潜能发挥出来并贡献给集体。这一点在下列逐字摘录的内容中得到证明，这是一篇同一位年轻女性的面谈记录，她是在进行讨论的一个集体中的一员： D：我觉得这种想法是在我谈到关于领导的问题之后产生的。在那种条件下，我是不是还在进行自我调节。结果我发现自己害怕说出任何决定性的想法或者令人吃惊的内容，因为我有点儿担心接下来会发生什么。我想我已经得出一个结论：这样做并不好，所以我所说的又是一些别的东西。 面谈者：那么你真正想说的是，你觉得不太愿意把整个自我展现出来。所以有可能你隐藏了关于自己的某些内容。 D：嗯，我想是这样。不管是进行集体交流还是个别交流，我都隐藏了一些关于自己的内容。我已经——我想当我这样说“你的朋友认为你怎么样”或者想到诸如此类的问题时，我会突然想起一件事，我的朋友告诉过我“你根本没有让别人完全了解你”。我想，他们这样说是对的——或者我是能清楚意识到这一点的。我就是不明白，我没有能让大家了解的是什么，但我想这个问题已经被指出来了。他们或许是对的。 面谈者：现在可以吸取这样一个经验，对这样的事实要有更多的敏感：或许别人的看法有其真实的一面。 D：我想是有的。 面谈者：就我来看，你不太确信的地方在于你不知道自己还有什么隐藏着没有告诉别人。 D：对，我不太确定。 面谈者：这就是为什么你感到困惑。 D：对，我搞不懂我隐藏了什么。 面谈者：你现在很确定你有问题是一个事实，你只是不知道自己的哪一个方面被抑制住，难以表达出来。 D：我想是这样的。我的确有愿望让别人喜欢我，我不想卷入某种让人讨厌的事情。我喜欢让大家高兴。显然我很满意自己能做一个让人喜欢的小女孩。我喜欢诸如此类的感觉——我想我可以回忆到童年时期，那是一些吸引我的感觉——我曾经是一个让人喜欢的小女孩是一个好女孩。 面谈者：你的确有愿望让人喜欢你、喜欢你做的事情，你甚至能想到有这种感觉的最初原因是什么。 从这些谈话内容，我们显然可以看出：这个集体成员开始了解她希望被别人接受的感觉同她能够参与集体的行动是多么紧密相连。这里谈的是这样一个人：在过去，她不能自由表达自己的想法。她的思想被抑制住了，她保留了她的一些“决定性的想法”。 3.让集体成员感受到评估的责任在于自己 自我引导集体的经验给单个集体成员传达的另外一个含义似乎是他们要开始把评估责任从领导者（或者别的人）身上转移到自己身上来。他们变得更愿意诚实客观地来看待自己。以集体为中心的领导者因为试图要把评估的压力从集体成员身上有所转移，他会增加评估过程。因此，作者研究过的一些集体成员曾这样说过： 我感觉迫使我明天解决问题的压力减少了……我想自己偶尔可能会缺乏耐心，但我不能把它部分归咎于自己，也不能把它整个归咎于这个环境。 我觉得自己能更加诚实客观地看待事物，并评价自我。 我现在更愿意接受导致我产生在集体中有挫折感的自身的原因。 这些人看来能够安心地看待自己，并评估自己在集体中的角色。构想出一个交流环境是很困难的。尽管这样，还是有一些这样的环境。一个人即使在这种环境中感受到他正在别人的标准下接受评估也不会感到有压力。不管在什么时候，当一个人不用承担判断及评估自己的责任时，他的一些行为方向就必须被确立：他要去满足那些标准，要与标准规定的行为模式保持一致，否则的话，他就会藐视这些标准。由于下列事实，情况通常会变得复杂：一个人几乎不可能弄清楚别人为他制定的标准是什么。因此，他被迫经常以一种同别人相近似的标准来行事。在集体中，如果一个人应该怎么做的标准不太确定的话，就会严重阻碍创造性的参与和自由交流的发挥。 我们所有人都曾发现，这种不确定因素经常出现在集体之中，尤其是那些处于交流发展初期的集体。集体成员不能参与的原因是：那些“比他们懂得多”的人会评估他们谈话的内容是否恰当。他们耗费精力企图向集体隐藏他们“知之甚少”的事实。这种现象在教室中最容易观察到，但在各种集体和组织中也能有所发现。企业办公室中的一个新雇员由于害怕上司发现他懂得很少，便会在新工作中缩手缩脚，不敢问那些简单而需要加以确定的问题。一个军队飞行员由于不愿面对被别的同事评价为能力较弱，便会试图去做他们没有能力完成的飞行。一个委员会成员为了掩盖自己对大家关心的内容所知甚少，他就会花费集体的时间对某些自己熟悉的话题进行详尽的长篇大论。一个下层管理人员会费尽心机盘算怎么样来讨好老板，而不愿做他该做的事，致力于解决现存的问题。 外部评估会产生另外一种效果，它会成为集体有效发挥作用的制约因素。不管是肯定的还是否定的评估都会对个人产生压力，以致他会作出心怀敌意的反应。如果使用理论化概念的用语，个人会寻找来保护自己现有的看待自我的心理体系——他对自我的个人观念——他的做法是要攻击使他产生压力的根源——攻击对象通常是作出评估的那个人。这种对外部评价的反应会对集体产生几种影响。集体中被评估的成员会按照一种新的目标指引自己的行为，作为对评估的反应——即通过攻击别人来保护自己，这种时候，他的行为就不再和集体存在的问题相适应。他仍然有自己的问题，并且，他的问题通常还是不为集体中别的人所知。那么，这个成员会暂时失去同集体的联系。然后，他所怀有的敌意甚至有可能导致另外一种影响——使别的成员产生某种对抗敌意的态度。所以，评估的影响事实可能不仅仅局限于单个集体成员。这里可借用一个适当的比喻“一颗老鼠屎，搅坏一锅汤”。在我们所处的集体中，一个集体成员的敌对态度会影响到整个集体，从而使集体不可能完成自己的很多目标。 4.集体成员获得自我理解 以集体为中心的领导方式产生的另一个影响可能是这样的：集体成员对自己获得了新的了解，或者说了解得到加深并变得清晰。这一点同个体疗法中当事人得到的体验是一致的。无论何时，当单个的成员经历了某种情境，在这种情境中，产生压力的那些原因被消除了，这个成员会开始更多地观察自己，并开始对自己的观点和行为进行了解。此外，由于以集体为中心的领导方式培养了集体成员积极参与的态度，集体成员间的相互影响得到加深，从而他们便有可能学会怎么样去影响他人，以及怎么样在一个民主的集体中发挥集体一员的作用。我们可以再次观察一些集体成员的谈话内容，这些内容来自于同笔者研究的集体成员所进行的面谈。共有49段对话，可将这些集体成员分为下列几类: 1.我(一直都)太“专断”了，渴望权力，总想实现自己的目标，没有耐心，对别人的感情不够敏感，苛求别人，不够宽容。 2.我(一直都)太依赖于别人的想法，太小心谨慎，太需要别人的支持和认可，害怕同别人有不同意见，太“自由放任”。 3.我越来越多地意识到自己情感投入的多少与程度，及其原因与结果；较不害怕自己投入情感。 4.在集体中，我(一直都)是一个逃避责任的人，是一个离群索居的人；一直都只会说而不会去做。 5.我(一直都)在别人面前装出一副虚假的面孔，按照一些虚伪的标准形式，没有表现出真实自我。 6.对于自己，我知道了一些原先所不了解的东西。我所了解的东西同我过去的经验相符合。 在这里，我们观察到单个的人作为集体成员、作为潜在集体领导者或者仅仅是作为人，他们获得了对自我的全新而进一步的了解。这些集体成员似乎正在主动认识到他们的自我体系，而没有像大多数集体环境下的人们那样机械地防护着他们现有的自我体系。 内化以集体为中心领导的作用 在前面对以集体为中心领导方式的各种特征所进行的讨论中，曾多次提到过：以集体为中心的领导者带给集体的一些显著作用会逐渐被集体成员取代发挥。集体成员在彼此的关系中，会更加热情并同他人所谈内容感同身受；他们开始更仔细地关注他人；他们更感兴趣地去理解别人谈话中所包含的内容及意图；他们变得更能接受别人的看法；他们逐渐取代发挥领导者的作用，尝试来观察集体成员谈话内容同集体思想轨道之间的联系。一句话，如果一个集体的领导方式从本质上是以集体为中心的话，这个集体的成员在对待他人的态度及行为，会变得越来越像以集体为中心的领导者。如果进一步研究能证实这一临床观察的话，我们或许可以认为这就是以集体为中心的领导者为集体所作出的最有意义的贡献。它之所以有意义是因为它能改善人际关系：能通过促进单个成员间的交流而降低误解。以集体为中心的领导者让集体成员开始以宽容理解的态度与别人进行交流联系。如果这种看法正确的话，难道这不是一个充满希望的开端，从而使集体能有效促进单个成员间更多的合作行为、使集体作出更有效的决定、使集体能够更尊重每个集体成员的个人价值、使集体成员更愿意倾听他人观点？这是不是可能意味着以集体为中心的领导方式会减少联合委员会的劳资双方之间的误解和敌意、减少中学班级成员之间不能容忍他人的做法、缓解大学教职员及办公室职员之间所存在的妒忌猜疑和相对较小的一些冲突——或许，它甚至能促进不友好国家代表之间的相互理解？ 通过集体成员在集体中的表现，我们从研究中获得了一些证据，能够证明集体成员彼此间的态度和行为发生了改变。西尔的研究有力指出：在以当事人为中心的疗法中，当事人对别人的接受程度有所增加。她从研究中发现下列情况： 如果我们把这种看法应用于社会心理学的一些问题就可以看出，某种集体治疗方法，假如它着眼于改变个体、使其尊重并接受自己，那么它就会在最大限度上取得这样的成果：使人们更多地接受少数民族、外国人及类似集体。 基督教徒及犹太教徒会议的一个代表发觉，由于自己获得的经验，他变得更能够理解和接受别人。在那之后他写道： 无论什么时候，当我告诉别人我的信仰时，我会觉得大家不再以一个人、一个普通人的标准对我进行评判，而是把我真正看成了犹太教徒，这个星期对我来说很独特。我能够对自己说，我现在处于这样一些人当中，他们不仅理解别人，而且也想去理解，这种情况的结果是，我也寻求去理解他们。作为一个人，这种双向的理解是很重要的——无论哪种理解都同样重要。 乔娄的研究结果提供了最明确的证据来证明，集体成员会越来越多地相互接受对方。在集体治疗的后期阶段，集体成员实际上成为了彼此的“治疗师”。 集体功能的变化 从集体发挥作用时的变化框架中，可以审视以集体为中心领导方式的结果。当集体成员在集体中有所表现时，他们的实际行为会有什么样的变化？以集体为中心的领导方式是怎样来影响集体的调节性行为的？ 1.从以自我为中心到以集体为中心的参与的变化在那些我们尝试过以集体为中心方法的集体中，我们观察到的情况是：在集体交流发展的早期阶段，集体成员所谈内容经常都以自我为中心。由于这个原因，这就意味着：集体成员主要对自己随时产生的内部需求及压力有所反应，并表现出来，这样便同整个集体的需求形成对照。在单个的集体成员变成致力于集体进步的因素之前，通常，他们似乎必须先释放出自身内部的压力。比如说，在一个集体交流发展的早期阶段，单个集体成员可能会通过显示自己在所掌握知识方面的能力程度，来巩固自己集体中的位置。通常，在这种情况下，集体在谈论什么内容与他们所谈内容是否恰当，这两者之间并不相关。每个人都可能怀有自己的目的或者想让大家了解某种特定想法，有时是一种强烈的愿望表达。在这个以自我为中心参与的早期阶段，通常会听到这样一些说法： 这可能有点偏题，但我还是想说一下…… 我想让大家考虑另外一个问题…… 这件事可能与吉姆的问题无关，但它对我来说很重要…… 如果我提出一个不同的问题，大家会不会在意…… 如果我不把这件事说出来.，我会崩溃的…… 下列摘录出自某段经记录的对话，它是以自我为中心的一个显著表现： 简：如果她们处于集体中的话，她们也会表示反对吗？我的意思是，目前的情况是这样的，男人总是离家外出，和别的男人混在一起。 比尔：我的想法是—— 简：——对此，妇女是表示反对的。 比尔：我的想法是——我的想法—— 简：如果妇女想要—— 比尔：我的想法是，在很多情况下，情况确实如此。她们不想有太多的相互交流，你看，她们害怕的是，男性所拥有的自由度比她们大得多。她们感受到了这一点。她们想把男性的活动范围限制在家中，在她们周围，并限制男性同他人的各种关系。 比尔在这里显然是突然插进来谈论自己的观点。他想在大家表达看法之前这样做的需求如此强烈，以致他打断了前面那个人的谈话内容。对简所谈的内容，他是否听到并理解了，这一点很让人怀疑。如果领导者能仔细关注集体成员早期谈话内容中所包含的含义及意图，并对此表示理解和接受，这样就能有效让单个的集体成员更自觉地参与到集体交流的环境中。我们在这里给出了一个例子，用于说明单个集体成员最初是怎么样展现，一种“视野通道”——即把他们的想法限制于他们自己的需求或自己感受到的压力方面。然后，随着他们的想法或观点在范围上的拓宽，他们就会把集体中其他人的需要也考虑进去。因此，以自我为中心的参与会被以集体为中心的参与所取代。 无疑，集体成员有效心理领域的拓宽只是对其参与本质的改变所作出的解释之一。我们需要更清楚地了解为什么这种变化会发生在以集体为中心的领导方式下。另外一种可能的解释是：当集体成员越来越多地感受到他在集体中被别人接受了，他就不再觉得有必要来防卫其自我体系。这样便能更自由自在地把自己的经历贡献出来，以帮助集体解决问题。 2.自发表达情感及相关含义的能力的增强 当集体成员开始足够安心地表达其情感及看法，也就是能表达自己心里所想的内容，在这样的时候，以集体为中心的领导者似乎就能加快集体交流的进程。当集体成员观察到集体的环境在本质上并不让人感到有压力，这时他们会剥下自己的伪装、拆除心理防御。在大多数集体中，人们的观点和情感还是被抑制住并转移掉了；而处于一个新的环境下，当难以发现情感与新环境之间的联系时，他们的这种观点和情感又会显现出来。然而，如果准确的观点表达给了正确的对象，这些观点就更容易被别人理解并作出相应安排。结果，在一个允许自发表达情感的氛围下，集体将会更有效地解决自己的问题，因为当单个的成员之间必须相互合作时，他们解决问题的有效性要依赖于彼此的理解并要能分享彼此的想法。我们可以期待的是，当集体成员所说的和所想的内容能更大程度相互对应时，当集体成员愿意把自己的观点、独特的想法和真实情感向集体公开时，他们之间就更有可能产生相互间的理解。因为相互理解，便会达成一致；又因为能达成一致，才会做出实际行动，而这种行动最适应集体的需求。 3.对领导者依赖性的降低 以集体为中心的领导方式最显著的结果之一便是集体成员对领导的依赖性降低。在讨论型集体中，这种情况反映在下列方面：集体成员提出大量的问题，又把这些问题放在自己面前；他们很少需要领导者的意见和判断；他们和领导者之间有越来越多不同的看法。在我们自己的咨询中心组织中，这种情况表现在下列方面：中心的职员已经能主动到社区开发新的服务领域。他们尝试应用新的咨询方式，在缺乏相关人员的情况下，能有效发挥中心的作用。在一个真正自我导向性的集体中，集体成员不是把精力花费在盘算揣测领导者的想法或他是否会同意的问题上，而是努力来发现自己的创造力。这种情况发生在每一个集体成员都有机会来真正实现自我、表达自我并开发自我的时候。集体中单个的成员学会了为了自己的情感、想法及行为承担责任。 4.接受集体标准 我们已经清楚地看到过这样一个过程：在其中，只要有一种可以解决问题的适当的心理氛围，集体就会制定形成自己的标准。在对企业中工人生产状况进行研究时，“集体标准”的意义已被多次涉及。对西部电力公司的研究结果说明了集体是如何来确立自己的标准，以及集体成员是怎么样来有效地履行自己制定的标准。我们自己的经验同这些调查的结果是一致的。此外，让我们深信不疑的一点是：相比较外界强加给集体的标准而言，集体为自己制定的标准会更实际、更容易达到、更不易让人感到苛刻。并且，当集体中单个的人参与了制定自己的标准，他们就更有可能接受并维护自己的标准。比起外部权威机构为集体制定的标准，集体为自己的成员制定的标准通常会高得多。我们都碰到过这样的集体，这些集体为自己设立了一些目标，这些目标是集体管理者和监督者做梦都不会对集体有所要求的。一个集体就像一个个体，其原因在于它为自己制定的标准非常恰当。除非在某种情况下，当集体感到针对自己的标准是由外界所强加于自己的时候，它就会对这样的标准产生抵触反应。我们见过这种反应：因为“有经验的”行为研究专家对生产效率提出过分要求，所以，企业中的工人们通常会有意减少生产数量。正如科赫和弗伦奇的研究中所显示的那样，在企业中，当一个集体参与了制定自己的标准，它会更容易来接受这种标准。以此相类似的情况表现在由雷德克和克里苏里奇所进行的关于家庭主妇及其家庭的购买消费习惯的研究中。这一研究表明，比起那些学习过相应课程的集体而言，由自己本身来做出决定的这样一些集体更能够接受食物消费习惯的改变。正如我们的经验一样，这些研究使我们认为：相比较那些不是由集体成员做出的标准、价值和决定而言，由集体成员自己做出的相应内容将在更大程度上被集体成员所接受。勒温和戈拉贝对此问题做出过清楚的陈述，内容如下： ……改变必须由外界力量强加给个体，这种说法看来是如此不言自明，以致人们常认为这是理所当然的。很多人认为，作为培训过程的一部分，创造某种不拘形式、有选择自由的气氛只可能意味着培训人员必须足够聪明地掌控受训者，以使受训者认为他们自己才是整个过程把握全局的人。根据这些人的看法，相对于更真实、更直接地利用权力的方法，这种培训方式仅仅是一种烟幕式的欺骗手法而已。然而，可以指出的一点是，如果培训意味着建立一个全新的超我，那么，其必然的结果就是：只要个体不是经自由选择来体验一套新的价值体系，那么，培训所寻求的目标就不可能达到。 这里谈的是具有极大意义的一个事实。如果我们接受其正确性的话，这就意味着要从根本上改变我们关于监督和管理的观念。集体领导者要把他的主要作用看做是给集体成员提供一些条件，让他们在这样的条件下可以做出自己的决定。这样的集体领导者就在扮演着某一种角色，这个角色同另外一类领导者的角色完全不同，那些领导者花费其精力要设想出最有效的方法，来把自己的决定传达给集体，并且他们必须不断地激励集体，把这些决定变为现实。作为结论必须指出，我们贸然提出的是一些观察以集体为中心的领导方式所得到的结果。这些内容基于一些非常有限的经验，以及远远不足的研究成果。毫无疑问，我们涉足这一领域的热情影响到了自己的观点和看法。然而，对我们来说，这一开端给人印象深刻。我们不禁感到，只要沿着这条道路，社会科学就会朝着更有意义的民主方向前进。这种民主意味着，在所有事关自己的事务中，普通人可以更积极有效地参与进去。它也意味着每个集体成员都有机会实现自我，每个集体都有机会发挥自己的最大潜力。
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