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优心管理（12-24）（选）
12．一种爱国主义的开明管理（选）
有关开明管理和人本管理的所有实验，都可以看做是来自这个观点，即在这种兄弟关系的情形下，每个人都会成为合伙人而不是雇员。 这是一个如何与人交流的问题。这些人对新管理原则要么一无所知，要么表示怀疑，要么持敌视态度。新管理原则的建立基础是对人性的潜在价值的理解。这是一个如何理解和交流这种管理的最终目标的问题。我认为对不同类型的人应该采取不同的方式，视他们的价值观念和他们认为什么最重要而定。 如果民主的、政治的哲学在某种程度上还意味着什么，那么开明管理可以看做是应用于工作情境的民主哲学。还要强调指出，开明企业在造就更民主的公民、更仁慈的公民、更少破坏性的公民等等方面的贡献。 可以在更大意义上这么说，民主绝对需要为自己着想并最终做出自己的判断的人，需要为自己投票的人——那就是，能够管理自己和有助于管理自己的国家的人。专制的企业恰恰与此截然相反，而民主恰恰与此一致。破坏民主社会的最佳方法就是不仅采取政治专制的方式，也采取工业专制的方式。这是最最深层意义上的反民主。因此，任何真正想帮助国家的人，任何想为国家奉献的人，任何想为国家牺牲的人，任何把国家进步视为己任的人，如果他的思维符合逻辑、就必须将这种哲学完全贯彻到他的工作生活中去，这意味着新型民主和管理。 对人类深切关心的问题、是道德问题、是与自然的关系、是人类的未来等等的人来说，这种转变成工作生活的哲学非常像是新型的管理和组织。 大体上，对于社会心理学家和社会理论家来说，这种新哲学是对旧式乌托邦和乌托邦思想的改良。过去所有的鸟托邦，至少是其中的大多数，存在的共同问题是他们往往回避复杂的文明世界，实际上是尽力逃离社会，而不是尽力想办法帮助改造社会。当然，我们无法逃离工业化，无法逃离社会的复杂性。 至于教育家和教育行政管理人员的交流，我想我应该采取由增长刺激管理和专制管理的观点开始的方针，即教育可以被看做要么是糟糕的管理要么是良好的管理原则的观点。那么，我们可以应用所有已经得到证明的对工长和主管的大量研究。在这些研究中，有同情心的、乐于助人的、友好的、无私的、民主的工长和主管，在各方面取得的结果都更好。在教育的情形下情况也是如此。具有讽刺意味的事实是，对企业情形下的研究很多（可能是因为资金容易获得和由钱财引起的），而对教育情形下的研究却很少，我们几乎没有优秀教师与差劲教师比较结果的数据。当然，这种情况应该得到纠正，进步教育的全部问题最好重新审视，因为管理哲学和进步教育的观点与参与管理政策非常相似。语义曲解和政治冷战使得教育陷入迷惘和一团糟。 我还要向教育家们强调的是普通教育与职业教育（即技能获得）的明显差别。前者的主要目标是培养更好的公民，培养更快乐的人，培养更优秀、更成熟的和发展更充分的个人；后者的目标仅仅是培养更好的技师，这是一项不属于道德范畴的事业。或许在法西斯专政的社会或在纳粹专政的社会，与民主社会一样，采用完全相同的教学方式，前一项事业才能表明两种社会（即专制和民主）的目标有多么明显的差别。在专制社会里，自由、自治、自给自足、求知、自由探索、自由质疑都是非常危险的。当然，在民生社会里情况完全相反，即这一切都是可行的，甚至是必要的。 现在我们必须要认识到，一旦我们把技术培训的问题放在一边，民主教育的目标除了向心理健康方向发展外别无选择，教育必须是优心，否则就不是民主的。 现在的关键在于：有关开明管理和人本管理的所有实验都可以看做是来自这个观点，即在这种兄弟关系的情形下，每个人都会成为合伙人而不是雇员。他往往会像合伙人那样思考，像合伙人那样采取行动，往往会承担起整个企业的所有责任，自愿地、自动地承担起企业任何职能活动出现紧急情况时要求承担的责任。合伙关系与协同作用一样，都承认其他人的利益与一个人自己的利益是融合的、共同的、一体的、而不是分离的、对立的、相互排斥的。 如果能够证明合伙关系是完全真实的有事实根据的、在科学上正确无误的，那么人们更易于像合伙人那样行动，而这正是人人期望的事情，而且也是在事实上、经济上和政治上，对个人、企业和全社会三者都更有利的事情，因为与别人结为兄弟而不是相互排斥对个人是有利的。
13．心理健康与出类拔萃的经理、主管、工长的特性之间的关系（选） ——利克特著作读后感
这是一种整体思维或有机思维，即认为一切事物都是相互联系的，我们思考的问题不像一条直线也不是因果链，而是类似于蜘蛛网或网格穹顶，每个部分与其他每个部分都是关联的。观察一切事物的最佳方法是把整个事情看做是个大统一体。 关于管理的讨论可以扩展，完全可以与心理健康、个人成长、精神疗法协同作用、理论社会心理学以及天晓得的其他领域的文献联系起来。 我们的讨论必须要有一种整体思维或有机思维，即认为一切事物都是相互联系的，我们思考的问题不像一条直线，也不是因果链，而是类似于蜘蛛网或网格弯顶，每个部分与其他每个部分都是关联的：观察一切事物的最佳方法是把整个事情看做是一个大统一体。或许我应在后面尝试一下这种思维方法，但现在我想我要做的是试试一个接个地自由联想。 我在有关成长或开明管理政策的大量著作中发现了一些脱离实际的东西。许多作者用一种绝对的方式谈论着，似乎这种新的管理政策在某种柏拉图式的感觉中很“好”，言下之意它永远是好的，因而忽视了这些政策实施的环境。换句话说，良好的管理政策是讲究实际的、功能意义上的良好，它们可以比旧式管理产生更好的结果，这个核心问题往往被忽视了。如果我们记住了，那么我们肯定不会完全笃信这些管理；我们不会把它们当做本身就是良好的、与其后果无关的来对待了。 更具体地说，我的看法是这些新Y理论的开明管理政策事实上非常适合今天的美国，非常适合健康、成熟和民主的美国公民，非常适合民主的特定文化环境，等等。但假定发生了原子弹爆炸或腺鼠疫流行等其他什么灾难。使环境发生改变，人们就得根据丛林法则生活。那么，良好的管理政策是什么？显然，它会完全不同。现在我们认为是良好管理政策的东西会是完全愚蠢的和极有害的。在钱财富足、货物富足、食品富足的富裕社会，你可以依据Y理论信任人，但在大多数人挨饿受冻时，在没有足够的食物满足每个人的需要时，显然你不能信任掌管食品储藏室钥匙的人。在这种环境下我该怎么做？噢，我心里是非常清楚的。如果有100个人和只够10个人的食物，90个人不得不饿死，那么我会千方百计地确保我不在那90人之列，我也非常确信我的道德和伦理等等会非常迅速地改变，以适应丛林情形而不是先前的富裕情形，尽管那些原则曾经很好地起过作用。 这就是我在阅读管理文献时隐约感到忧虑的地方，即经常成为决定因素的一种虔敬，一种半宗教性的态度，一种轻率、欠考虑的、先验的“自由主义”，因而在某种程度上排除了对现实情形的客观要求保持必要敏感的可能性。最符合客观环境要求的管理政策就是最好的，这种方式是一种极其讲究实际的方式，但它也是典型的韦特默和卡托纳式格式塔心理学，即认为最佳的思维方式、最佳的问题解决方案显然取决于对问题情形本身的充分认识，取决于客观的观察，没有预期，没有预先推测，没有任何完全抽象意义上的先验思维，大概只有神能不凭借偏见、恐惧、期望、希望、个人优势等看到。这是观察任何情形的最佳方式，也必定是观察任何问题及其解决方案的最佳方式。需要解决的问题是摆在眼前的问题，不是藏在脑后某个角落、以过去的经验为基础的问题。那不是今天的问题。那是昨天的问题，它们未必同时发生。 我认为能够涵盖我心目中几乎所有标准的表述是“符合客观环境的客观要求”，这个表述不仅意味着客观感知，也意味着符合环境客观要求的适当行为。 我们知道对待战后德国出现的专制的学生，需要与教育和管理同龄的普通美国学生完全不同的方式。专制的学生更喜欢和需要专制的教师，在这种情况下他们会有最好的表现，而其他类型的教师都被认为不是真正的教师，会被捉弄、失去控制等。 对待专制者的正确方式是把他们当做十足的坏蛋，然后像对待坏蛋一样对待他们，这是对待坏蛋的唯一可行的方式。如果一个人对他们微笑，并想当然地信任他们，将食品储藏室的钥匙交给他们，就能马上使他们悔过自新，那后果将是银器被偷走了，而且他们会鄙视“软弱的”美国人，以为美国人没有骨气、愚蠢，是可以利用的温顺的绵羊。每当我偶然碰到专制的学生，对我来说最好的办法就是立即把他们爪得喘不过气来，立即确立我的权威，让他们吓一跳，甚至设法拍打他们的脑袋，告诉他们现在谁是老板。一旦权威被接受，也只有被接受，然后我才慢慢地变成个美国人，并告诉他们一个老板、一个强人、一个挥舞拳头的人也可能是仁慈、和蔼、宽容和值得信任的等等。对此毫无疑问。如果专制主义的弊病不是太严重，这种管理实际上会改变这些人的世界观和性格，把他们，至少是他们中的部分人，改造得更民主而不是更专制。 这个道理也适用于企业情形。我们向美国工人们提供了政治民主和富裕的环境，他们可以让上司走开，如果不喜欢现在的工作他们可以离开，去找一份新工作。但假定波斯人、秘鲁人、沙特阿拉伯人或其他人在某人的控制下生活，这些人经历的世界只有狼和羊，他们肯定知道他们是羊，不是狼，那么十分清楚，实际上我们需要X理论的管理——至少是目前——缓慢并谨慎地向Y理论管理转变，直到工人们表示可以改造他们的性格，并能够在值得信任、珍视诚实，珍视自治等等条件下生活。 民主政治理论也是如此。不加区别地将美国人的政治手段输送到比利时或刚果是愚蠢的，不会有任何彻底的改变，因为那里的条件完全不同：发展历史不同，作为个体的人不同，政治结构不同，等等。而政治类型需要各种必要的教养、教育水平、经验水平、各种哲学等。我们理解的民主在今天世界的许多环境下完全不起作用，这只要扫一眼任何一份报纸就可以证明。采用其他类型的管理政策是必要的，即使我们的目标最终是输出民主的环境。这是一种变革管理，是从X理论管理向Y理论管理的转变。 推而广之，对家庭管理、夫妻关系、朋友关系等等也是如此，在每种情形下最好的管理政策，是最能发挥作用的政策。为了找到这种政策，完全客观是必要的，不需要先验的预先假定，也不需虔敬的期望。现实的感知是现实的行为所必需的，而现实的行为是良好的结果所必需的。
14．再论心理健康与出类拔萃的经理的特性之间的关系（选） ——利克特著作读后感
最优秀的经理会提高他们所管理的工人们的健康。 大体上，利克特要说明和证明的是，在他所说的研究环境下，也就是在美国，从注重实际的观点来看，开明管理最有效。我认为一个人可以得出这个结论，可以说美国管理似乎比其他国家的管理更好，也是同样的理由，仅仅因为它是有效的。现在，实际情况非常清晰地指明了美国管理良好的范围。利克特报告中的大部分经验都将优秀的美国经理和平庸的美国经理进行了比较，其中的优秀和平庸是根据实际的生产率、工人满意度、低流动率、低病假率、低缺勤率、低劳工纠纷等确定的。 我要一个接一个地提出问题并建立起相关性的网络： （l）在美国的研究情形下，与同一个研究项目里平庸的经理相比，最优秀的经理似乎是心理上最健康的人。这个结论得到利克特数据的完全支持。 （2）最优秀的经理提高了他们所管理的工人们的健康。他们是通过两种方式做到的：一种方式是通过安全、归属、非正式群体内部的关爱关系和友情关系等基本需要和威望需要、自尊需要等等的满足；另一种方式是通过真、美、善、公正、完美和法律等等超越性动机或超越性需要的满足。一旦工人的高层次的需要首先得到充分的满足，开明管理就会以满足基本需要和满足超越性需要两种方式提高工人的健康。 （3）工人们越是健康，他们从开明管理得到的心理上的利益越多，从而他们会更加健康，这与自我醒悟疗法是完全相同的。在自我醒悟疗法中，最健康的人是那些从自我醒悟疗法中获得利益最多的人，因为他们是最坚强的人、最不敏感的人、最不偏执的人、最不猜疑的人，等等。最健康的人有更宽广的双肩，能够承受焦虑、压力、责任、沮丧和对自尊的威胁的重担，并利用这些来达到良好的目的，比如使自己更加坚强。在同样的压力下，不健康的人或更神经质的人往往会垮掉，而不是更坚强。这个观点有助于描述我的“大陆分水岭”原理。我用这个原理描述这个事实，即压力要么将人完全击垮，如果他们一开始就太衰弱而无法承受压力的话，要么是另外一种情况，如果他们原先已经坚强到能够承受压力，只要能够安然度过，同样的压力会使他们得到锻炼，变得更加坚强。一般来说，这个原理对战场外科也大体适用。伤员太多以致不能全部治疗的外科大夫，为了把有限的时间用于最有可能康复的人，会不理睬那些很可能会死的伤员。当然，听起来这种做法未免有些残酷无情，但战场外科就是如此。一个仅有5小时可用时间的大夫，将这5小时全部用来抡救一个生存机会渺茫的伤员，而不是用这5小时的时间抢教50个可以康复的伤员，是非常愚蠢的。 （4）在我们向开明管理政策、开明经理、开明工人和开明组织发展时，我们也需要向协同作用发展（对协同的解释需要分开和全面阐释）。 （5）向社会协同的任何发展，也是向开明管理政策、开明经理、开明工人和开明组织的发展。（此处需较详细地描述感知者与世界之间的心物同态，或个人与环境的心物同态，并要指出每一方对另一方都有反馈，每一方都影响另一方。）个人越是整合，就越能够感知世界的整合。而且，世界越是整合，个体越有可能整合。 （6）任何一个人心灵内部的协同作用的任何提高，同时也是向提高其他人协同作用的方向发展，也是向提高社会、组织集体等等协同作用的方向发展。（该说法与上一个说法是一样的，只是方式不同而已，更有可能通过实验获得检验。） （7）更好的人和更好的集体是互为因果的，而更好的集体和更好的社会也是互为因果的。更好的个体往往在其所在的集体中建设更好的集体，而且，集体越好，往往更能改进集体里的个人。对大社会里的集体而言也是这个道理，它们相互影响。 （8）一般来说，心理健康与麦格雷戈的Y理论管理之间存在交互关系心理患病与麦格雷戈的x理论管理之间也存在同样的交互关系。这就是说，健康的人在管理政策上往往自发地、本能地持Y理论，病态的人在管理政策上往往持X理论。在另一方面，那些被认为在Y理论下起作用的人比那些被认为在x理论下起作用的人心理上是否更健康则尚无定论。 （9）心理上更健康并靠Y理论生活的那些人和在良好环境下是最优秀经理的那些人，是完全相同的人。他们自发地使自己具有协同作用，为他们所管理的人建立发挥协同作用的环境。（但目的是强调善的有限论和善的无限论之间的对比，以及协同作用理论和相互排斥、利益对立理论之间的对比。） （10）我们在此又碰到一个相互关系网络：社会更好，生产率更高；经理们更好、个人心理更健康；领导人更好，经理们更好；个人更好，企业更好。当然，通过参与，这些变量中的每个决定因素也更好。例如，更好的社会中的任一决定因素更好，如良好的教育制度，那么一切也会更好，能够提高一个人的心理健康的一切都有助于社会、经理、领导人、企业、生产率等等的进步。当然，这意味着优秀精神科医生人数的增加是所有这些进步的决定因素。 将前述对管理政策、组织理论、领导政策等的讨论置于更大的背景下，置于国家、社区、甚至是联合国的背景下，事情会变得有点不同。一般来说，我们可能认为管理理论大体上强调两种产品、两个后果：一个是经济生产率，产品品质、利润创造等等；另一个是人的产品，即工人们的心理健康，他们自我实现的发展，以及他们的安全、归属、忠诚、爱的能力，自尊等的提高。 Y理论管理（或优心管理）必定会培养出更好的人、更健康的人，培养出比X理论或专制管理下更可爱、更令人钦佩、更值得尊敬、更有吸引力、更友好、更亲切、更利他的人。对于教授、研究人员和哲学家来说，对管理、组织和工业的理论研究，当然应该包括对管理风格这一后果的认真分析。 利克特的报告列举了莫尔斯对专制管理和参与管理的实验，该实验证明，在专制政治制度下生产效率仅略有提高，而在参与管理情形下人的各种变量都得到了改善。 （11）我会尽力将所有这些相互关系网络置入可检验的、可证实的或可证伪的，进而用科学的语言而不是哲学方式来表达的单一关系形态之中。我认为，在自我实现的人当中、在精神疗法的成功产品中、在用任何其他方式测量的心理健康的人当中报告发现的任何特性，可以用其他方式来说明，即如果这些特性可以列表，其中每一项特性都高度预计会在更优秀的经理而不是更平庸的经理中发现。（这里所讲的更优秀的人和更平庸的人的根据是生产率等等的实际结果。）当然，更优秀的人和更平庸的人也可能是根据人的结果来确定的，即经理和工人的自我实现的发展。
15．论开明管理（选）
根据这些数据，世界上最脱离实际的人不得不得出与世界上最讲究实际的人同样的结论：民主类型的管理者给公司创造的利润更多，给大众带来的幸福和健康也更多。 需要指出达夫关于优等鸡的实验和关于出类拔萃主管的最新文献之间的相似之处。关于鸡的实验发现，优等鸡在一切方面都是优等的，即它们有更健康的羽毛和更健康的鸡冠，它们下更好和更多的蛋，它们体重更重和更强壮，它们优先啄食，在自由选择的情形下它们会自然地选择对身体健康最有利的食物。拿优等鸡挑选出来的食物去喂劣等鸡时，这些劣等鸡在上面提到的所有特性上会有某种程度的改进——它们的体重更重了，它们下的蛋更好了，它们啄食的排序进步了，它们有更多的交配机会，等等，但它们永远不会在这些特性上提高到天生的优等鸡的水平——提高了大约50%。 对主管的最早研究是自然观察。例如，在吉姆·克拉克的研究或在利克特的著作中引述的许多研究中发现，一个部门比其他部门在经济上绩效上更出色，诸如它有更高的生产率，或者它有更低的流动率，或者它有更高的士气，等等。实验是为了寻找与这种经济绩效有关的因素。实际上，所有这类实验都发现工长或主管、基层经理与工作班组的经济绩效有关。出类拔萃经理的品质大家也知道了，即他们更民主、更有同情心、更友好、更乐于助人、更忠诚，等等。也就是说，经济绩效是实实在在干出来的，而不是基于先验的、道德的，伦理的或政治的基础。世界上最脱离实际的人不得不得出与世界上最讲究实际的人同样的结论，即民主类型的管理者给公司创造的利润更多，给大众带来的幸福和健康也更多。 或许所有优秀的人的品质是人类固有的，至少在出生时是这样，后来逐渐地扭曲或丧失了，这就是说，人的罪恶是个体对恶劣对待的反应造成的。至少这是第三势力心理学家通常同意的观点，但是，它并没有得到完全的，最终的证明，即不管是否喜欢一种品质，任何人都不得不相信它的存在。我必须再次说明，要学会如何在所有各种备选方案中做出选择，唯一方法是进行更多的研究，并对所有这些情形做出更谨慎的理论上的陈述。
16．开明管理的副产品（选）
一般来说，真正受开明管理影响的人也应该是好丈夫（或好妻子）和好父亲（或好母亲），还应该是好公民。 大量数据表明，一个真正深爱自己孩子的母亲事实上可能用任何方式对待孩子，可以打骂、斥责等等，而孩子却成长得很好。似乎重要的是爱的基本态度，而不是具体的行为。至少有关这种关系的所有数据都清晰地证明了这一点。行为不是非常恰当的性格标志，也不是理解人格和态度的恰当标志。任何把行为当成斗篷，像演员那样披在身上的人都会发现，这是根本不起作用的。不管怎样，人们能够有意或无意地发现一个人是在演戏，并通常感受不到他通过其行为试图传递的态度。所以，我们可能遇到同样的难题，听过各种课程、读过各种书籍、受过各种培训、接受论据、愿意像一个优秀的主管那样真正表现的主管，如果他没有深刻理解民主、父母之情、充满深情等等，或许并不能得到想要的结果。 这提出了深刻的关于存在的问题，即是某物与想是某物之间的差别问题。在此我们碰到似是而非的矛盾说法，即在坏事物和好事物之间必有过渡。如果一个小偷意识到他是贼的事实，他想做一个诚实的人，除了有意识地努力不做贼和有意识地努力做诚实的人，他没有其他办法。努力做一个诚实的人是自我意识、人为之物，而不是自发的，不是自然的，也许看起来还有些虚伪。这与自发的诚实有很大区别，后者是深刻的性格态度的表露。还有别的办法吗？除了努力，没有其他办法能把窃贼一下子变成诚实的人。 组织的情形也是如此。要将专制的主管变成民主的主管，除了通过有意识地、人为地、自愿地努力做一个民主的主管的转变步骤，没有其他办法。在努力做一个民主的主管的这个人显然与一个自发的民主的主管是不一样的。我们涉及到了所有各种哲学论据，最好谨慎行事。人们容易看不起“努力”状态，因为它不是完全自发的，因此它可能会遭到拒绝，这个拒绝的人没有意识到，除了通过前述的步骤自发地、强烈地努力去做想做的人之外，没有其他可能性。 上述观点的另一种表达方式是这么说的：一个人也许会说，我们必须努力做一个特殊的人，有特殊的人格、特殊的性格、特殊的灵魂，而不是努力表现出直接的、特殊的行为。如果我们谈论塑造特殊的人格，我们马上就进入了容易观察的成长理论、人格理论、精神疗法理论等心理学领域，还有弗洛伊德的理论，因为我们必须谈论无意识，谈论行为的各种决定因素，而这些人们是意识不到的。一般来说，这些无意识的行为决定因素不能直接发挥影响，我们必须彻底革新人格，塑造完全不同的人。
17．论协同作用（选）
在集体情形下，你对其他人的影响和权力越大，你自己得到的越多。 社会协同作用是鲁思·本尼迪克特在研究原始文化的健康程度时首先使用的概念，她的基本观点是有协同作用的机构是有条理的机构，能使追求自私目的的人因此无意识地帮助了其他人；不管愿意不愿意，利他的、助人的、无私的人也无意识地得到了自私的好处。这就是说，它是自私和无私之间对分的一种解决方法，并非常清晰地表明自私和无私的对立或它们的相互排斥是文化发展不充分的后果。我证明了这种情况在一个人的身上也会以同样的方式出现，我最后的结论是，自私和无私的相互排斥是一个人轻度精神机能障碍的标记。 自我实现的人超越了自私和无私之间的对分，这可以多种方式加以证明。最好的解释方式是说自私和无私是对立的、相互排斥的两个词已经变得毫无意义了，这两个词已经混合在一起了。我的行为既不是完全自私的也不是完全无私的，或者说它既是自私的又是无私的，或者，按照我更喜欢的、更深奥的说法是这种行为是协同作用。 在我们的社会里，非个人的例子或许要数累进所得税了。一个人挣得越多，他缴纳的税也越多，可能对我越好。当然，这是非常抽象的和非个人的。我没有看到钱，可事实上这是真的，因此累进所得税是一种协同作用原理，它保证如果有人创造了财富，对其他人也有好处。这与墨西哥和拉丁美洲其他地区的情况形成鲜明对比，在那些地区，社会创造的财富越多，穷人得到的食物越少，即食物的价格越高。因为那里没有所得税，富人占有了他们拥有的一切，他们的大笔开销抬高了一切商品的价格，使得穷人受苦而不是受惠。那是与累进所得税截然不同的逆协同作用原理。
18．优势无限量协同作用原理与优势无限量逆协同作用原理（选）
一个人可以模仿的一切只是产品，而且是创造力、良好管理政策的副产品。一个人不可能模仿创造力或良好的管理政策。 对于某些读者，我可以引用的一个心理学的例子是弗洛伊德的个体性欲有限和固定学说。弗洛伊德假定一个人只有一定数量的爱，用在一个人身上的爱越多，另一个人得到的爱就越少。例如，根据他的自恋学说，一个爱自己的人会因此少爱他人；爱一个人的人会因此少爱其他人。这就好像一个人的钱财数量是不变的，一部分花掉了，就不能留待以后用了。这与弗鲁姆、霍尼等人的爱的学说是截然不同的，后者认为，至少在良好的条件下，爱会产生更多的爱，爱的消耗会创造更多的爱的财富。只有当年轻人第一次爱别人而别人也爱他时，他才会真正地爱全世界。一般说来，他对自己的恋人或妻子爱得越多，他对孩子、朋友和全人类爱得也越多。 另一个例子是经济领城中金钱的使用。过去你若有一笔钱，你要看紧它，尽量少花、或者把它埋在地下严加守卫。只是到了近代，我们才知道花钱、用钱、以钱投机、投资，实际上会增加钱财的数量，而不是使它减少。慷慨的行为会增加财富而不是减少财富，我想这也是美国商人和南美洲或欧洲商人之间的区别。后者往往在他的小杂货店里聚藏货物，并尽量将其以最大利润出售；而开明的美国人很早以前就知道最好是薄利多销，这是赚大钱的唯一方法。节俭的、吝啬的、看重蝇头小利的拉丁美洲杂货店老板，也许会在一笔交易上赚大钱，但不会以美国方式，比方说像亨利福特那样赚大钱。也许亨利福特是发明或发现这种为赚钱而花钱学说的人之一，为了积聚财富而赠送产品，为了增加产品而降低价格，等等。 利克特的著作有一个用于研究的例子，其中谈到了“影响饼”，说的是同一回事。我引述其中的一段话如下： 另一个广为接受的观点是在一家公司或一间工厂里影响力是不变的。因此，如果允许下属对组织的管理行使更大的影响，上级的影响则会相应减少。可以说，饼就那么大，如果有人多吃，其他人就必须少吃。 接着还有一段话： 这种更好的管理制度，在给人们更大影响的同时，也给高产经理们更大影响。通过运用领导过程的工具，高产经理们实际上扩大了影响饼的范围。 也就是说，在团队情形下，你给予某人的影响和权力越大，你自己的影响和权力也越大。这也许像我们最终必须形成的军事情形，即我们的努力必须是使每个人都成为将军，而不是固守只有一个将军的老式学说。在一个将军指挥一群将军并给予他们很大权力的情形下，他会惊讶地发现，他比分配权力之前更有权力和影响。可以说，他给予的越多，他保有的也越多。 我们还可以列举科学上的慷概和开放的例子。至少科学家们关心的一般教训如安全管理、科学秘密管理，实际上对美国科学家们的危害远大于可能是间谍的苏联科学家们。这是一种危害我们自己而不是危害他们的方式。为什么呢？因为科学依赖慷概，因为知识产生知识。知识的数量并非固定不变，你可以传播、分享、共用，也可以聚藏、积攒，等等。知识自身产生知识，这与企业的情形是一样的，例如在商业秘密方面。当我询问（非线性系统公司的）安迪凯他的商业秘密是什么时，他回答说他没有任何商业秘密，唯一需要保守秘密的事情就是未来的计划，至于生产电压表的实际加工方法，所有这方面的知识都是公开的，都是可以获得的。他指出，如果有人照搬这套加工方法，肯定不会对他们有多大好处，因为良好的管理和良好的工厂也是其中的一部分，需要不断地改进。模仿者生产仿制的器械时，良好的工厂已经前进了，生产出了更好的产品。一个人可以模仿的一切只是产品，而且是创造力，良好管理政策的副产品。一个人不可能模仿创造力或良好的管理政策。 或者换一种不那么直截了当的说法，试图掌握制造优质电压表的任何人最终都会成为非模仿者，他们会发现制造优质电压表的最佳方式是做一个有创造性的人，以特殊方式服务于人类。我认为，如果我们的所有工厂都保持大规模经营，并且完全公开，实际上对我们社会的经济结构是有帮助的。为什么呢？因为工厂自身的持续经营过程会产生优秀的工厂、优秀的经理、优秀的工人等等，比关闭工厂或减产经营要强多了。从我的经验来看情况也的确如此。很久以前，在我还是一个大学生时，通过各种日常小事我就认识到，不必担心我的思想被人模仿或剽窃。简言之，我发现每当它们被剽窃时，行窃者都是一个低级趣味的人，他对思想的精华视而不见，却窃走了思想的糟粕。最终我不生气了，下决心不守口如瓶了，反倒觉得整件事情滑稽可笑，以后不再为保持缄默而烦恼了，不再为保守我的思想秘密而烦恼了，也不再为在我自己弄明白问题前加以隐瞒而烦恼了。思想交流过程非常有助于创造，因此交流思想更有可能产生数百个想法，而以前仅有十几个而已。模仿或割窃有点像偷鸡蛋而不是偷会下蛋的鸡。简言之，钱必须使用，头脑必须使用，创造力必须使用，一个人必须花费它，不要吝啬它，不是聚藏它，不要认为它会用光、会耗尽、数量会减少。 需要指出，严格来讲这是一种不成熟的思维方式，因为这是一种经常在小孩子身上发现的思维方式，如果走运的话长大后就会消失。例如，手足相争现象就是以善良有限理论为依据的，即独享母爱的孩子会怨恨其他也想得到母爱的新生儿，因为他认为母亲爱新生儿就不能再爱他了。他要花很长时间才会明白，母亲爱两个孩子、爱四个孩子、爱十八个孩子都是有可能的。才会明白母亲爱其中一个孩子越多，爱其他孩子也越多，而不是越少。 与协同作用有关的一件事情是你喜欢使其他人快乐，或者用真正的协同作用的方式来说，你可以自私地喜欢其他人的快乐。我还认为它意味着你可以更具体地爱其他人。关键在于对一种越来越明显的趋势的态度，这就是向低价格无限产量的经济制度发展。而不是向高单位利润有限产量的逆协同作用原理发展的趋势。这是因为越慷慨、越博爱、越有协同作用的人，实际上喜欢分发1000台收音机而不是100台，根据是这会带来更多快乐，他更喜欢慷慨大方，因为他做了1000次而不是100次。那就是，与更加关心自己的态度对比起来，无限产量是更加关心其他人的标记。 我认为我必须要在这里将对分的解决方法解释清楚，至少尽力说清楚，因为我对它不是很清楚。首先需要指出的是，这与荣格的精神分析法和进化论强调冲突的好处、强调动态影响、强调冲突后果对人的强化等等是不一样的。与冲突的消极后果伴随而来的一定有某种积极的后果，但这不是我在这里要表达的意思。实际上我们要解决的是自私和无私之间两极性的超越。这就是说，一个人超越冲突而不是从中获益。他终止了冲突，终止了对立。一个人意识到、认识到或发现，在适当的情形下，我的利益和你的利益、自私和无私实际上并不是像我们一直认为的那样，是彼此不同的、相互排斥的，甚至是对立的。当我们健康到能理解更高层次的统一体，当世界美好和富裕到没有匮乏，那时我们会明白全人类的利益是共同的，对一个人有益的对我也有益，因此对其他人也有益。 在由自私和无私构成的高层次统一体中，自私与无私相互交织，相互混合，以某种新方式使我们可以谈论健康的自私，例如我们可以谈论受虐狂是病态的自私，可以找到自我实现人的各种例子。自我实现人的特别综合症是一种自私和无私的非常奇特的混合和合并，这种方式最终使将某种具体行为要么列为自私要么列为无私成为不可能，一个人会发现两者都是，或者两者都不是。这也与对亚里士多德逻辑学的严厉批评有关联，特别是A类与非A类互相排斥的排中律。看看科日布斯基对两极性二元价值取向的评论文章吧，再看看对非黑即白、非是即非等诸如此类思想的一般性评论文章吧，它们都与协同作用表示对分的超越而不是从冲突中获益的事实有关联。 至于什么是事实、什么是现实，某些情形的细微之处是难以彻底思考和描述的。我认为协同作用是对更高层次的事实、更高层次的现实的真实认识，这些事实和现实是实际存在的和向协同作用发展的，就像从不理解向理解的发展一样。当然，这是难以论证的，但我认为在可操作的、真实的良好情形下，只要充分强调操作性定义和协同作用的实际优越性，还是可以做到的。事实上人的利益是共同的而不是相互排斥的，特别是在人们相互关系密切、彼此爱戴的情形下。对美满婚姻的任何分析都清楚地证明了这一点，对企业中良好参与的任何分析、对科学道德，对科学家道德规范的任何分析也都清楚地证明了这一点。 现在要做的一项工作是要证明非是即非的思维或相互排斥的、非协同作用的思维，是轻度精神机能障碍的标志。解决的方法之一也许是我以前提出的专制性格结构分析。我证明了如果丛林世界的观点事实上是正确的，那么唯一现实可行的方法就是专制。我力图证明它是多么不切实际：如果一个人承认原先的假定，即人生是丛林，生活在其中的人都是利益相互排斥的丛林动物，专制实际上是完全明智的、符合逻辑的、理性的，甚至是必要的。再来看看严格的用语。我的确使用了“相互排斥的利益”一词，我认为这是非常适宜的教具，可以将整个事情解释得更清楚、更有道理，可以使整个事情的交流更容易。 协同作用更整体，反过来，更整体的也更有协同作用。运行结构越是整体，相互依赖程度越大，交流越顺畅，等等，集体也就越是相互依赖，所有事物也越是具有协同作用。如果假定五个人的小组生产单一产品，这个原则也是适用的。越有团队精神，他们越是相互依赖，相互信任，等等，也就等于说，越有协同作用。当然，所有这些都可以提出研究报告。在这个方面可以提出一打可以检验的假设。 有些事情与层次整合学说十分相似，与协同作用也有明显的联系。这是可以理解的。 由于协同作用是事实和现实的（在良好条件下），也由于协同作用与心理健康有关——那就是，健康的人更具有协同作用——还由于健康的人对事实的认识更透彻，也更加现实，那么可检验假设的整体网络就得到了证实。 可以预计优秀的经理在感知方面可能更有逻辑，更能清晰地区分感知和愿望，能够根据今天的现有证据预计未来。 对日后可能成为优秀的经理、主管、上司和领导人的一类人做出非常准确的预计，至少在理论上有这种可能性。当然。如果有可能做到，这将是一件了不起的事情，而且我越想越认为有可能做到。不管怎样，它完全值得一试。 我想我可以继续了，还有其他可能性。如果这种关系网络确实存在，那么造就优秀经理的任何事情大体上也能造就优秀的人类和改进全社会。这就是说，敏感性训练技术、管理培训、著书立说和科学研究等等，从长期来看都是对每个人有利的事情。心理健康也是如此。如果有更有利于心理健康的更好的学校制度，如果我们从长期的角度考虑问题——那就是，如果我们在准备培养未来的经理人才，换句话说，如果我们的经理培养计划面向未来50年——那么，要培养未来的、下个世纪我们需要的将军、老板、经理和领导人，我们就应该从幼儿园抓起。各种形式的自我治疗技术或一般的心理疗法也是如此。我应该说，事实上所有这些都是相互联系的，使一个人更健康的会使他更可提升，使他有潜力成为更优秀的经理或干出更优秀的业绩，反之亦然。无论什么因素，能在任何方面改进社会的，往往也能改进社会的其他方面。能在任何方面改进一个人的，往往也能改进整个人；能改进整个人的，往往也能改进其他人，特别是那些与他有密切交往的人。 我想对模仿秘密再说几句。如果美国人对人性的想法是正确的，也就是说，开明管理、Y理论、美国人优秀的想法是正确的，那么就不存在真正的模仿。模仿美国方式或美国产品的唯一方式就是做一个美国人，做一个自由发挥创造力的人。还有一点我认为应该提到，就是“诀窍”和“诀窍是由什么构成的”。组织风格、管理风格还有与Y理论管理一致的一切，只要是现实的，并在良好的环境条件下，与自信和自尊相协调的，符合塑造更优秀的人（更有自尊，更少恐惧、更少胆怯、更少的受虐狂倾向、更少的施虐狂倾向、更少敌意、更友爱、更友好、更信任、更诚实，等等）的趋势的，都是“诀窍”的组成部分。 可以说，美国人的诀窍也许最终真的会成为美国人的性格。这一点非常重要，特别是在许多其他社会在各个方面能够打败我们的情况下。例如，在许多地方人工更便宜。世界大多数地方更适合专制的上司，由于恐惧、饥饿、害怕失去饭碗，人们肯定比美国工人情愿接受命令且干活更快；世界许多地方有质量更好的原材料，有不计其数的高素质劳动力，政治制度不允许任何形式的罢工，等等。毋庸置疑，其他文化也有“优势”。
19．再论协同作用（选）
恶劣的社会条件或环境条件是那些使我们彼此对立，使我们的个人利益与集体的利益、与他人的利益相对抗的社会或环境条件。 协同作用的概念和良好条件的概念之间可能存在着经验的关系，而这种关系也许可以用于研究的目的。鲁思·本尼迪克特将协同作用定义为融合了自私与无私、超越对立的社会制度安排，因此解决并超越了自私与利他之间的对分难题，组成一个新的更高层次的统一体：这是通过制度安排来实现的，因此在我追求自私的满足时，我也无意识地帮助了其他人，在我努力利他时，我也无意识地回报和满足了自己。从检验该定义的这些陈述中可以推断出许多可检验的假设： （1）良好的社会是善有善报的社会。 （2）良好的社会是回报自私的社会。在该社会中，其他人赞成一个人的自私，因为他们知道他们最终会因此而受益。关键在于美德、利他或无私不再与自私有区别，不再有不同的方向、不同的目标和不同的后果。 （3）一个社会（或一对夫妇，或一个人自身）的协同作用越大，我们离B-价值观念就越近。 （4）恶劣的社会条件或环境条件是那些使我们彼此对立、使我们的个人利益与他人的利益相对杭或相互排斥的社会或环境条件，简言之，是那些除非牺牲其他人的利益，否则个人需要（D-需要）根本无法获得满足的社会或环境条件。 （5）在良好的条件下我们必须少回报或不回报美德，少追求或不追求B-价值观念，等等。 （6）在良好的条件下人的美德（或自私）是得到其他人赞同的。也就是说，这个人是受人爱戴的、受人尊敬的、乐于助人的等等。 （7）在良好的条件下道德高尚或利他（或健康的自私）的商人最终更容易获得成功。 （8）在良好的条件下成功人士受人爱戴而不是受人僧恨、令人恐惧、让人怀恨。 （9）在良好的条件下羡慕是更有可能的。（不可与色情、支配或尼采式忿恨等等不良因素混为一谈。） （10）在这些最高层次上我们愿意自私就自私，而且还觉得道德高尚。 （11）我们可以像我们喜欢的那样认为道德高尚而又允许自己是自私的。 （l2）重新回顾亚当斯密的哲学，其中含有某些相同的观点。也许他的原话可以换一种形式来表达：“在什么条件下开明的自私对整个社会是有利的？”同样，我们可以问：“在什么条件下对通用汽车有利的对美国也有利？”或者“在什么条件下对我有利的也一定对你有利？” 在这些理想的条件下，出类拔萃者不必因为杰出或优秀而害怕招来怨恨、妒忌和敌视。这就是说，他可以激发自己，他可以自由地展示他的天赋、才干、技能或优势，而不用建立防御或防护装置，不用保护自己免遭可预计的反击。 弱者需要帮助，但我们能看到在发展的高层次上，或者说在优心的社会里可能被预期的，已经不再是真的了。现在帮助他人被看做是冒犯、侮辱、多余、不必要、暗示蠢笨，等等。现在我们知道，足够多的临床资料也证实，在许多情形中，不加区别地帮助某个人，事实上往往会使他衰弱，例如，总是搀扶一个双腿衰弱的人会使他的双腿最终完全萎缩。
20．论共存物动力学和整体、有机思维（选）
优秀的管理、优秀的工人、优秀的企业、优秀的产品、优秀的社区、优秀的州都是互为条件的，都是良好的相互关系条件。如果社区的改进最终对产品质量提高没有产生影响，那一定是什么地方出错了。 在我看过的论述管理的书籍中，要么是用原子论的、因果关系的、串珠式的方式组织的数据，像一堆事实般来看待，要么用他们可以理解的有机的术语来组织数据，好像它们相互间是有关联的。现在，后一种方式实际上更真实、更现实、更容易成功。例如，我之所以会提出这个问题并将它列入企业管理理论的任何根本性讨论中去，其原因是有必要指出许多论述管理的著作——特别是（20世纪）二三十年代老掉牙的著作——是以原子论的企业概念为基础的，即把企业看做好像它本身是一个世界，与其他任何事物都无关联，好像它是以自私为立足之本的。这是小食品杂货店老板的典型看法，认为他的杂货店完全是独立的，不依赖于世界上的任何人。他做生意，他是老板，杂货店就像他口袋里的钥匙一样是他的财产。事实是这原本就是不正确的，像任何工业化社会一样，我们的社会变得越来越相互依赖了，这个概念变得越来越不真实了，最后，它会变得愚不可及、荒谬无比。 事实上企业根植于所在社区，比方说非线性系统公司吧，而这个社区又以各种具体方式根植于更大的社区，比方说南加利福尼亚地区吧，这个地区转而又与加利福尼亚州有着非常明确的功能联系，加州转而又根植于美国，美国转而又根植于西方世界，而西方世界转而又根植于全人类和全世界。这些都是有明显因果关系的功能意义上的联系。这些因果关系可以一一列举出来，可以列举出上千条之多。但这些事实通常被忽视了，并认为与情况无关是理所当然的。 如果这家工厂认为自身就是共存物，它就是一种可以进行所有各种相互关系分析的有机体，那么该有机体根植于一个大的有机体，后者又根植于更大的有机休，再后者又根植于更更大的有机体，依此类推。一个共存物包含在另一个更大的、更有包容性的共存物当中。 现在。为了更好地理解，也为了更好地检验和使它更科学，理解整体陈述的另一个方法是，所有这些整体上的相互关系、这种套叠盒实质上是一种整体理论、一种整合理论、一种协调理论、一种和谐理论和一种快乐地共同工作理论。我提到的所有这些整合标记和互相影响都是它们自身整合优良程度的征兆。我的意思是：整合得越好，这些影响越大；整合得越差——社区、州、国家、个人、企业、阶级和等级等等之间的分化越大、互相排斥越大、分裂越大——那么现有这些影响也就越小。 我还可以换一种说法：优秀的管理、优秀的工人、优秀的企业、优秀的产品、优秀的社区、优秀的州都是互为条件的，都是良好的相互关系的条件。如果社区的改进最终对产品质量提高没有产生影响，那一定是什么地方出错了——也许系统不够整合，交流不畅，集体彼此对抗而不是协同。实际上这是一种病态的情形，拿人的身体来比拟或许更好理解。我的身体内部越是缺乏协调和整合，它对我越是危险。例如，如果我的神经系统有一个协调机制出了毛病，那么我的左手就不知道右手干什么，它们就完全不能一起工作了，这对我是一件坏事而不是好事。 有机思维和整体思维会使所有这类事情更积极、更明显、更容易得到承认、更注重实际。事实上世界上的每件事情都是与其他事情有关联的，世界上的每个人也都是与其他人有关联的，生活在现在的每个人都是与生活在将来的每个人有关联的，从这个意义上来讲，我们都是相互影响的，我们完全有可能科学地认识它。 当然，对这种相互关系的时间和空间上的理解需要有远见的、富有经验的和受过教育的头脑。但是，如果不能完全做到，至少管理理论家们和哲学家们可以稳定地朝这个方向逐步发展，即证明在任何特定情形下越来越多的相互关系，越来越多的“因果”共存物。例如，莫尔斯和赖默1956年的实验之所以非常重要，不仅是因为它的目的，也是因为它是一个范例、一种模式、一个例证、一种实情：莫尔斯和赖默证明了长期的人的后果与短期的生产串的后果是不一样的，通过短期加压、耗尽资源和能量放弃长期投资等等，来增加利润、提高产量和做一个漂亮的资产负债表是非常容易的。我认为管理人员的这种洞察力应是他们的公民责任的一部分，是他们的优心责任的一部分，是他们必须让全世界知道的事情的一部分。这种公民责任与说出全部事实真相的科学责任是完全一致的，在这里，说实话是必要的，而并没有任何说假话或谎话的暗示。 现在，我要详尽谈的另一个问题是我曾经提到过的，即协同、相互依赖、共同利益、“对我有利的对你也有利”之类的哲学，在良好的条件下，从长期来看，都是非常真实的。从短期来看，在紧急情况下，在不良条件下，特别是在短缺条件下，则肯定是不真实的。如果有十块小羊排的需要但只有一块小羊排供应，那么我的利益与你的利益就不相容了，无论是谁得到了那块小羊排，都会伤害另一个人。在这种情形下，对我有利的，对你就是不利的。对此我们必须要有清醒的认识。所有我们称为道德、人道主义和好心的品质——仁慈、利他、无私、友好互助等等——都取决于一个富裕的、公正的世界，而且需要每个部分与其他部分之间的良好交流整合成为一个整体，使得相互依赖的整体利益能够快速地获得满足。 在共存物动力学-整体、层次性整合与协同之间建立明确的联系是必要的。它们部分相同但不完全相同，每个部分都需要专门讨论和专门解释。 对整体的一般背景而言还有一点非常重要，就是大体上真理往往变得越来越全面，越来越具有相同特征，越来越一致，越来越整合，越来越体系完整，越来越唯一。知识体系里的每个观点都明确地朝向一致性。当然，最典型的例子是数学和逻辑学，但科学一般来说也是如此，事实上所有的知识一般来说都是如此。人类恰恰不喜欢不一致，他们能够控制它们的唯一方式是抑制、忽视它们，不去注意它们等等。一旦不一致或矛盾引起人类的关注，车轮就会转动起来，不管愿意与否，他必须思考它并设法使它达到一致。 所有这些理论性材料都可以专注于具体的管理书籍和理论。我还认为我也许最终应该把个人与世界之间的心物同态学说加入到这个整体理论框架中去。那就是，人像世界感知他一样感知世界并使它成为像他一样的趋势，这是一方面。另一方面，世界塑造人并把人塑造成与自己一致的趋势，结果人与世界往往变得彼此越来越相象，他们有互为因果、反馈、互相影响的关系。我变得越是整合，我越是能够看到世界的整合，我对瓦解越是不满，因此我会设法改变，使它整合。反之亦然，世界变得越是整合，对我施加的瓦解和向整合改变的压力越大，世界变得越是一体，它往往使我越是一体。我变得越是一体，我往往使世界越是一体。这就是我所说的心物同态。附带说说，这本身也是知识同质性和整体性压力的例子，是知识一体化压力的例子。知者与已知之间的区别与差异往往会自我消失，即将自己转变成为整体。
21．论B-价值观念（长远目标，终极目标）（选）
我们担心最有可能发生的事情（也担心最没有可能发生的事情）。在我们最美好的时刻我们通常害怕看见我们的样子。对在我们身上发现的神圣的可能性我们欣喜若狂，甚至非常兴奋。但同时由于偏弱、畏怯和害怕，我们在这些同样的可能性面前颤抖…… 在将开明管理作为发展方向的讨论中，在将优心同样作为任何其他社会机构发展方向的讨论中，最好放弃“一个成功的价值观念”式的理论（如“一切都是爱”，或者如一位开明的工业家所言“我的一切努力都是为了服务于其他人的利益”）而接受终极价值观念的多元化——至少是目前。这是真的，从实用角度看至少它也是权宜之计，尽管我们今天已经可以用这个包罗万象的概念推断未来。这是因为每种B-价值观念最后都是根据其他B-价值观念的每个或全部来定义的，如果它是在其范围内充分定义的话。那就是说，在我试图尽可能给真理和诚实下一个全面的、最终的定义时，我发现真理可以根据我的清单上其他某个B-价值观念或其全部来定义。例如，真理是美的，它已被证明了；真理是善良的，真理是公正的，真理是最终的，真理是完美的，真理是圆满的，真理是整体的，真理是丰富的等等，包含了清单上所有的B-价值观念。如果对美进行全面、最终的定义的话——最终会涉及到其他每个或全部B-价值观念作为其自身性质的部分特征。 这个意思是说，将来有一天我们也许会找到叙述所有B-价值观念的同一性、整体性的某种方法。 但这给了我们一个判断某个事物实际上是不是B-价值观念的标准。因此，如果基督教科学派成员声称他把爱作为最高价值观念，或者某个学者声称只有真理是唯一的，或者济慈声称只有美是最高价值观念，又或者律师声称公正是唯一的终极价值观念，那么，我们可以运用我们的评价原则，来判断这个说法是假的还是真的。例如，如果基督教科学派成员给爱下的定义与医学的和生物学的事实相矛盾的话，我们马上会意识到它已经与其他B-价值观念相分离了，它已经从它们当中脱离出来、分割开来、分离开来了。当然，这会即刻使它遭遇毁灭。这表明给它下的定义是不完全的——或者基督教科学派成员有一个不完整的爱的概念，即它的内涵不够广泛。对那些寻找真理而忽略其他B-价值观念的纯粹的科学家们而言，将真理作为终极目标时也是这样。或许他们觉得自己的道德是高尚的；但事实并没有改变，他们的真理与爱、善良、美等等其他价值观念明显是矛盾的，因此，必须认定他们的真理是残缺的、不完全的、错误的、被删节过的。没有哪一种B-价值观念可以用这种抵触或排斥其他B-价值观念的方式下定义。一种B-价值观念一定不能与其他B-价值观念相脱离、相分割或相分离。 这还暗示，只要继续用所有其他B-价值观念来下定义，强调任何长远目标或B-价值观念都是可以的。例如，一个科学家是有可能在全神贯注地追求真理时，在各方面都是正确的和对的，因为他在寻求的真理与所有其他长远目标或B-价值观念是一致的，或相互包容的。对开明管理的原则必定也是如此。一个人可以谈论限制性目标或单一价值观念，如服务，但不排斥完整的服务定义的全部含义。或许我应该这样说，B-爱、B-真理等等，与任何其他B-价值观念最终是相等的；或者说，B-爱可以用所有其他B-价值观念来下定义，或者B-爱是所有其他B-价值观念的总和。 如果我们同时注意B-价值观念的当前多元化和它们的未来推断同一性，或许还有另一种解释它的办法:通过任何B-价值观念，一个人也许可以接近身心的同一性。将全部生命献身于B-诚实或B-公正等等，一个人也许可以培养诚实、美、公正和完美等品质。
22．论领导（选）
……为权力而追逐权力的人恰恰是不该得到权力的人。这种人往往会滥用权力，为了压服人、制服人，为了满足他们自己的私利而使用权力。 我对管理文献中论述领导的材料是不满意的。我再次想到了存在某种对民主教条的虔敬，而不是把环境的客观要求当做领导的中心或组织观点的倾向。我认为我探讨该问题的方法是来自完美（范式的）情形或开明情形的观点。在该情形中，情形的客观要求、任务的客观要求、问题的客观要求、集体的客观要求绝对起支配作用；而且在该情形中，实际上并不存在其他决定因素。这将给出谁是这种特定情形下的最佳领导人这一问题的答案。在这个范式情形中、我必须假定对集体中的每个人（一个人自己的和其他人的）的技能、才干和能力的认识是非常清楚的；我还要假定对问题情形所有相关细节的认识是完全率真的B-认识；我还要假定所有人都具有健康的特性（只有这样才不会太敏感，不会让人感觉受到侮辱或伤害，不会让人人都缺乏自信或自我，以为被花言巧语和虚情假意所操纵）；我还要假定这是个完美的情形，每个人的任务、问题和目的完全被融合了，这就是说，任务或责任不再是与自我相分离的东西，不再是外部强加于他的东西，而是他如此强烈地认同这项任务以致离开了那项任务你无法确定他真实的自我。 就算所有这些理想的条件都具备，那么，将会出现的B-领导与我在印第安黑脚族中看到的功能性领导是一样的，或许与我在一群年轻人组成的篮球队中看到的良好的团队精神、没有人私自不听从指挥也是一样的。印第安黑脚族往往没有拿握最高权力的总领导人，例如，像我们的美国总统，而是让不同的领导人掌管不同的功能。例如，作战小组的领导人是每个人都认为是领导作战小组最优秀的那个人，在饲养牲畜方面最受尊重的人或领导人是最适合做这项工作的那个人，因此一个人有可能在一个小组中被选为领导人，而在另一个小组中却被排在最后。当然，这都是非常明智、符合逻辑且理性的，因为事实上我们的确有不同的能力，特别是在成百上千人的集体中，比如说，我们不能指望最适合安排拜日舞的人，与最适合充当和加拿大政府谈判的政治代表的人，正好是同一个人。黑脚族对他们自己、对他们的才干是非常现实的，总是选择干得最好的人去干具体的工作，从不感情用事，也不考虑他在其他工作上千得好不好。这可以称为功能性领导，或者采用我喜欢的叫法，称为B-领导。它与客观情形的客观要求相符合，与总体现实、自然现实和心理现实的客观要求相符合。 黑脚族中这种B-领导的另一个方面是，领导人完全没有专门给予他的任何权力，也就是说，他并不能真正地影响任何人或命令任何人。通常，由于选定的领导人非常客观地认为他是那项工作的最佳人选，集体也认为他是那项工作的最佳人选，因此在集体和选定的领导人之间有一种相互的给予和付出。假定他们都有同样的目的，那么领导人就是一个枢纽前卫，他发出信号，协调集体达到共同目标，而不是由他发布命令，行使权力，想方设法去影响和控制别人。事实上，他完全是应这个集体的要求，出来充当集体的得力助手或集体的仆人，将集体组织起来，形成合力，就像一支足球队那样，并在正确的时间发出正确的信号，不然就会出现混乱。附带说说，在领导人无必要时，印第安黑脚族也不去烦扰领导人，在某些情形下只有无固定界线的、无组织的集体，全然是无结构的，但也运行顺畅。 在这种情形下，集体与领导人之间的关系与我在这些论述管理的书籍中读到的那种情形就完全不同了。例如，在黑脚族的集体中和在我见过的其他B-集体中，集体往往对领导人充满感激而不是充满怨恨，好像大家明白让他承担了责任，是因为碰巧他最适合做那项工作。同时他也明白，在完美的情形下他最适合做那项具体工作，无论喜欢不喜欢，无论愿意不愿意，他都要做那些工作，完全出于一种责任感。 追逐权力的人恰恰是不该得到权力的人，因为他对权力的需要是神经质般的和强迫般的。这种人往往会滥用权力，为了压服人、制伏人和危害人而使用权力。也就是说，为了满足他们自己的私利，而有意无意地使用权力。这种人当上领导人之后，任务、工作、情形的客观要求往往被忘记了或在混乱中遗漏了。他基本上是为自己筹措一切，是为了神经宫能症的自我治愈，是为了自我满足。 那么，如果我们寻找最适合做领导人的人，也就是实际上最适合解决问题或使任务完成的人，即最能理解情形的客观要求的人，因此也是这种情形下最无私的人——就要寻找绝对不能盛气凌人地对待人和随便差遣人的人，因为根据定义他得是心理健康者。领导工作本身完全不能给他带来乐趣和满足，因此，通常必须由别人推举他出来，他清楚地知道他承担了责任，他要做有利于集体的事情而不是反过来。我们的情形是大多数政客自己选自己且追逐权力，而不是谦逊地等待邀请和理解。好胜而爱出风头的人恰恰是不该掌握权力的人，最可靠的掌权人是不喜欢权力的人，因为他最没有可能为自私的、神经质的或施虐欲的目的而使用权力，最没有可能为炫栩的目的而使用权力——所有这些都是D-领导人的动机，所有这些都意味着遮掩，意味着忽视或忽略集体的、情形的或工作的客观实际要求。我记得在谈论领导的那篇文章中我曾经指出，这些是判断你能当还是不能当领导人的最适当的标准。如果一个人对领导没有任何渴望，这是对他有利的关键点。如果一个人为领导、为当头儿而奋斗，那么这是对他不利的关键点，我们会怀疑他是否符合要求。 还有一种说法，这是区分B-领导与D-领导，区分追逐凌驾于其他人之上的权力和寻求做好工作的权力的最适当标准。后者使我想到有必要解释一下什么是B-权力。 B-权力就是做该做的事情的权力，就是干该干的工作的权力，就是解决客观问题的权力，就是把该办的工作办成的权力，或者用更时髦的话说，B-权力是培养、保护和增强所有B-价值观念（诚实、善良、美、公正、完美、秩序等等）的权力。B-权力是建立美好世界的权力，是使世界更接近完美的权力，用最容易理解的话讲，它像将弯曲的东西弄直或将未完成的事情完成的格式塔动机。 对非常善良的人、非常健康的人、非常正派的人，即得到完全发展的人而言，世界的情形完全是引起愤怒和需要整顿的情形。要扭转这种情形，要使万物更完善、更真、更美、更正确、更公正、更合适等等，就需要权力。B-权力就是这样一种令人惊奇的事物。一种所有正派的人都应该去追求而不是回避的事物。如果我们都这样想的话，那么，B-权力就是世界上最使人愉快的事物，而不是我们在美国一直认为的那样是最令人不快的事物。这种混乱是不能区分邪恶的权力、不健康的权力、神经质的权力、D-权力、凌驾于其他人之上的权力，与干一件好工作的权力、正确干的权力、干好的权力而带来的混乱，就好像我们假定唯一的权力就是这种施虐狂的或自私的权力，但在心理上它完全是与事实相反的。 那么，如果我们理解B-权力，B-领导人就是寻求B-权力的人，就是依据B-价值观念的目的而正确行使B-权力的人。这是与我在那些管理书籍中看到的概念完全不同的领导概念和权力概念，它与责任几乎是同义词。 在工作情形中，如果我们理解上述客观的分析，B-领导人可定义为能将工作干得最出色的人，至少是能组织安排各类事情，将工作干得最出色的人。我不能理解任何其他的领导定义，如领导人是能够影响人们的人，是能够控制人们的人，是能够任意摆布人们的人，等等。首先，这些定义太一般化了，不够多元化，即我也许非常愿意服从比如说狩猎探险方面干得比我好的一个优秀的功能性领导人的命令，但我难以想象接受他在出版方面给我的命令。如果哪个人有任意摆布我的权力，无论什么时候、什么场合，他想干什么就干什么，那么我一定是个病得非常严重的人，他也一定是个病得非常严重的人——如果他要任意摆布我的话。 B-领导人不需要任意摆布任何人，既然讲开了，我再谈谈B-追随者吧。实际上可以用定义B-领导人的方式来定义B-追随者。B-领导人是在令人困惑的情形下融合了目标、命令或目的的人，他如此认同他们，以致要他们以尽可能最好的方式去做。这可能意味着其他家伙是这项工作最合适的人选而不是领导人自己，因此B-追随者很可能是与B-领导人一样最渴望B-领导人来当领导人的人。 不同情形的要求不尽相同，对领导人的要求也不尽相同。例如，在完全民主的情形下，我们也许会选择一个领导人，并给予他很大的权力，甚至是生杀大权，就因为特定情形要求特定的领导，例如，在一条救生艇上，在一支军队里，或在一个外科手术小组里。那么，在这种情形可能会有直截了当的命令，没有道歉，没有婉转，也没有矜持。当然，在这种情形B-领导人必须要有发布命令的能力，不会因发布的命令而感到内疚，不会觉得他是在利用别人，也不会有任何的惊慌失措。此外，如果他的工作是宣布无期徒刑或死刑，他也必须能够这样做而不会崩溃。这就是客观的情形对客观的领导人的客观要求。当然，这在其他情形下也许是极其不合适的。我想现在我要说的是，在许多情形下，上司应该是非常强硬和专制的上司，虽然我认为在大规模工业化生产的情形下，客观上更加需要参与管理和参与式经理，而不是厉声地下命令并要求无条件立即执行的强硬上司。 但在某种程度上我有一种模糊的感觉，就是实际上我们可以做出推断，所有的领导人或上司应该能够注意这种情形的客观要求，不必为追随者、雇员或接受命令的其他人的敏锐的敏感性而过于紧张不安。我认为大多数领导人必须要能经受敌意，要能做出不得人心的但不至于崩溃的决定，那种必须要所有人爱戴的人，在大多数情形下不会成为优秀的领导人。如果客观需要的话，领导人必须要说“不”，要果断，要坚强，要敢于进行斗争，要坚韧不拔，要充满激情，要不怕伤害感情等等。换句话说，上司在大多数情形下不能有懦弱的表现，也就是与我上述相反的表现。他绝不能被恐惧所支配，必须有足够的勇气面对现实。 因此，我要说某些神经质的人可能要排除在大多数上司的行列之外。例如，一个坚持停留在安全需要层次上的人，在大多数情形下不可能是一个优秀的上司，因为他太害怕报复了，因为他追求安全而不是追求问题解决、生产力和创造力等等。简言之，他太脆弱了。同样，坚持停留在爱的需要层次上的人也是如此，他的主要目的是被所有人爱戴，被所有人接受，被所有人赏识，因此，他禁不起放弃任何一个人的爱。 理想的情况是，强有力的上司应该是一个所有基本需要都已获得满足的人，即安全的需要、归属的需要、爱与被爱的需要声望和尊重的需要，以及自信和自尊的需要。可以这样说，一个人越是接近达到自我实现，通常大多数情形下他也越是一个优秀的领导人或上司。 当然，对B-追随者而言情况也是这样。因为对他的人格要求与B-领导人是一样的。说到这儿我想起了一句在许多这类理论情形下对我有帮助的口号，即“人人都是将军’。在理想的或完美的社会或情形下，在他最适合的一项工作上，每个人都能够成为功能性领导人——他可以控制、可以指挥、发布命令、判断形势等等。在民主社会里，每个人都应该是将军，都应该是上司，至少是某些情形下的领导人。这像是在说他应该重视B-价值观念，应该有义愤，应该渴望培育诚实，美和正义等等。那么，每个人都应该能担当重任，他应该乐于承担责任，而不是把责任看做是负担。 事情的另一面是，在大多数情形下，优秀的上司或优秀的领导人必须有从其他人的成长和自我实现中获得满足的能力，这是心理上的先决条件。也就是说，他应该是个家长或父亲。如果一个人一定要给父亲下定义，非常简单，那就是我给完美的上司下的定义——他必须符合上述要求，必须乐于承担责任，必须供养妻子和孩子；他必须给予必要的惩罚，既严厉又关爱；他应该是船长和将军；他应该从孩子的健康成长中获得极大的满足，从妻子人格的健康成长、不断成熟和自我实现中获得极大的满足。这些也是对优秀经理的要求。唯一不同的是，优秀经理必须还是一个优秀的B-追随者，也就是说，他必须能够控制局面，在必须要干好的情形下必须是上司，但他也没有必要在每一种可以想象的情形下都是上司，即在有更出色的第一小提琴手时他必须能够出任第二小提琴手，而且必须喜欢这个位置，就像他自己是第一小提琴手或在独奏一样。 还有一个关于优秀的父亲，因此也是关于优秀的领导人的问题，就是如果他对现实的要求非常敏感，那么他要能够忍受眼下不被孩子们欢迎。他必须说“不”，要实施惩罚，要拒绝，要严格要求。在这种情形下，放弃或延迟满足的丰富知识或卓越能力告诉他，他对孩子的冲动和不能延迟是一件坏事。在这种情形下说“不”的父亲容易成为不受欢迎的人，但他必须要坚守这个信念，长期来看，真诚、诚实、公正和客观将赢得每个人，这就是对他的回报。一个人必须不被人喜欢、不受人欢迎、被人嘲笑、受人抨击，还要看到这种情形的客观要求并做出回应，而不是只顾一时的人际满足。 我认为作为一种社会制度，科学是上述所有要点的例证。科学“无领导”，或者说得委婉些，每个科学家都是领导人。
23．出类拔萃者 （选） ——“阿格里丹”人
这项新的管理事业——开明管理的好处在于，无论你从哪个角度开始，是从有利于个人发展的观点还是从有利于产生利润和生产优质产品的观点，结果几乎完全是一样的——对个人发展有利的对生产优质产品等等也有利。 我想在此引用达夫的阿格里丹鸡（更大、更强壮、占优势的）实验是切题的。它们是优秀的选择者，因此，与此相区别的就是平庸的选择者。在我阅读过的管理文献中，没有一位作者敢于面对这个有深刻政治含义的事实，即在任何民主政治中，有些不受欢迎的人是出类拔萃者，他们在任何特定技能或能力上都比其他人占优势；有些证据也表明有些人通常往往是出类拔萃者；他们在世界上出生时就是生物有机体的出类拔萃者。对于后者我可以引用特曼的数据，它表明所有有利的特性实际上往往是相互关联的；那些在智力上出类拔萃的人往往在一切事情上也是出类拔萃者；那些完全因为健康被挑选出来的人往往在一切事情上也是出类拔萃者。 达夫的优等鸡在一切方面都是出类拔萃者，它们得到最好的一切，在优势等级中处于最顶层，它们个头最大、最强壮、最健康，它们的羽毛更漂亮，它们的性欲更强烈、交配更多，它们得到最好的食物等等。但重要的是，当达夫在自助情形下分析它们在日常食物上的选择时，从人的观点来看，是将优等鸡挑选出来的食物去喂较小的、较弱的、地位较低的、较不健康的劣等鸡。达夫试图安排好所有事情，避开所有各种难题，然后拿优等鸡挑选吃的食物去喂劣等鸡。结果，劣等鸡的状况改善了，它们变得更大、更强壮，更占优势，羽毛也更漂亮等等，但它们还是不能像优等鸡一样优越。它们从劣等向优等鸡提升了大约50%，变重了，变强壮了，但还是不如那些由于遗传原先就优越的鸡强壮。 这对管理和工作情形的暗示是惊人的。如果我们寻找B-领导人，由于体质和遗传，由于生物天赋，他们是适合特定工作的优秀的功能性领导人或上司——例如，他们可能是智力最发达的人——那么这就暗示了几种假定，一个假定是他们天生如此，当然，这种可能性必须经过长期的调查研究才能得出结论。 另一个问题是，对这些人怎么办，如何对待他们。这类人会进入上流社会，就像奶油会浮到牛奶的表层一样。这在某种程度上否认了我在前面描述的功能性领导的概念，可能是因为，毕竟出类拔萃者往往在一切方面都是出类拔萃者，在一种情形中是最好的领导人很有可能在不同的情形中也是最好的领导人，不可能是因为运气。这像是在说，出类拔萃的领导人、平庸的领导人和追随者是先天的吗？对这种情况社会应该怎么办？这与民主政治如何配合？等等。同样，除非出类拔萃者被其他人自由地选择出来，否则没有哪个社会、没有哪个企业是真正有效的。这是理想条件要求的一部分。 我想我应该再次申明，在许多情形下，领导人不应该像其他人那样允许和鼓励自己富于表现力和公开。现在我再次想到了处在危急之中的船长，外科医生和军队将军的例子，他们可能会有各种隐秘的疑虑和担心等等，但最好是保持缄默而不是将他们的焦虑公开讲出来。原因很简单，这种公开的表露往往会导致机能障碍，会打击组织的士气，会使人们失去信心等等。对上司的一般要求或许该加上这一条就是他应该有保持缄默的能力，不透露会导致集体机能障碍的任何事情，他必须承担起担心、焦虑和紧张或许也是必要的责任。现在要确信没有混淆公开和聆听的意义。当然，任何优秀的经理和领导人的特征之一是他能够了解正在发生的事情。因此，他必须做到眼观六路、耳听八方，能够接收和吸收信息，能够仔细观察，但这与谈论和泄露你自己和你内心的体验意义上的公开是不同的。 当领导人的好处之一是一个人可以自主行事。这意味着上司是特别需要自主行事的人，或能从中得到乐趣的人。那么，假定B-领导人喜欢和鼓励B-价值观念。他的自主行事就意味着把世界上需要纠正的事情纠正过来的能力，并从中得到极大的个人乐趣。如果我是B-上司，那么，我必须从干一件好工作或看见一件好工作被干好中，从建立一个良好、有效、平稳经营的组织中，或从生产出特别优秀的产品中，得到极大的乐趣。这是一种高层次的、未来必定要认真考虑的工作的本能。 这种理想的情形暗示的另一件事情是B-上司最好是弗鲁姆称为健康的自私人。如果他根据个人的冲动去做他最乐意做的事情，去做他凭直觉想做的事情，摆脱最让他烦恼的事情，尽力使自己快乐并在满足中得到乐趣，那么，对世界来说这大概是件好事。因为让他最愉快的事情就是改进世界，让他最烦恼的事情就是看见B-价值观念被摧毁。这又是一个典型的协同的例子。他可以通过让自己做一个完全自私的人，通过我们希望他或鼓励他做一个完全自私的人，通过根据他的冲动去做事情，来证明这就是使世界更美好的最佳方式。 坦南鲍姆提出了命令的性格特征差异问题。“有些经理似乎指挥起来更轻松、更自然，是一个非常善于指挥的领导人，解决问题和发布命令对于他们显得轻而易举。有些经理则似乎更适合在团队活动中发挥作用，他们不断地与他们的下属分享他们的职责。”这不仅是一个性格学的变量，也是一个环境变量。有些环境需要非常善于指挥的领导人，像一条船的船长、一个集团军或一艘潜艇的指挥官，而有些环境实际上需要团队分享者。这就是说，我们必须接受两种变量的现实，然后设法将合适的经理安排到合适的环境中去。无疑，我们必须非常小心，不要跌入陷阱，把那些非常善于指挥的人看做是不民主的人。有些人生来就是这样子，就是这样做事，要尽可能地理解和接受他们，让他们在最有利的环境中发挥最有益的作用。这里的一个危险还是教条。 我认为我们应该增加一个因素，它在善于指挥的领导人的心理构造中还没有得到充分的讨论，那就是强烈的格式塔动机。他比一般人对缺乏整洁、缺乏秩序、缺乏美感和完美、缺乏完整等等更感到厌烦。这是那种非要把墙上弄皱的画搞平不可的人。比起其他人，这幅画让他更不安。这是那种比其他人更需要完美环境的人，对他而言有权力做到完美是一件非常愉快的事情。事实上。这也许是拥有权力的主要回报。这种人也许愿意承担所有恼人的事情、责任、恼怒和权力的自我牺牲，使得他能够运用手中的权力消除令他难受的不完善、缺乏整洁、缺乏闭合等等。 这个因素应该补充了通常似乎更强调体质上的天赋、强调优势问题的讨论。即使在优势方面，领导理论的学者们也没有研究透彻。与其他因素一样，出类拔萃也是一个先天的决定因素。 在影响有关领导的讨论的复杂多样的变量中，我不想遗漏一般生物优越、一般阿格里丹或许是被忽略的变量和骇人的变量。在所有普通情形中的领导人往往在所有有利的特性中都是出类拔萃者，而这正是应该的。依据现实的客观要求，领导人应该比追随者更有效率、更有能力、更有才干，这才更有实际意义，更有可能确保成功的结果。坦南鲍姆在其著作中非常正确地强调了对成功领导人的感知是有利的。显然，一个消息不灵通的领导人、一个不交流信息的领导人不可能准确地评估形势，因此也更不可能成功。但这种出类拔萃的感知能力，这种超乎寻常的B-型认知能力，是与心理健康相关的，这又意味着心理健康与成功的领导是共变的。
24．极其出类拔萃的上司（选）
特定情形和问题的客观要求将是领导政策和追随政策的主要决定因素。 有时会出现一种特别现实的情形，它使我们所有民主的人非常不安，那就是，某个人比其同事们占有很大的事实优越。这往往会把情形的必要条件的核心问题与出类拔萃的领导混同。例如，在五个IQ为120的人与一个IQ为160的人合作的情形下，讨论参与式管理风格显然是不可能的，至少是代价很大的。让事情得到彻底的讨论，让人们自己发现问题，让人们参与，慢慢地以他们的方式找到问题的解决方案——所有这些都要比在普通情形下更加困难。首先，出类拔萃者在这种情形下非常容易急躁不安和烦躁，由于要控制自己和抑制自己的冲动，他的全身会崩得很紧。他轻而易举地就能发现事实，而其他所有人还在苦苦思考，让他缄默不语可以说是肉体上的折磨。 还有一个问题是，在意识的这个层面或那个层面，人人都能感知到IQ的差别，那么就会造成智力较低的人慢慢地养成等待智力较高的人拿出解决方案的习惯，即他们容易不努力工作，因为工作是无用的、无价值的。当知道出类拔萃者只要三分钟就能拿出解决方案时，为什么他们还要花三天时间为拿出某个问题的解决方案而工作呢？因此就会出现所有人都变得更加消极的趋向。对比之下，他们也许觉得自己没有实际上那么能力强，却比实际上更愚蠢。 除这些直接的后果外，敌意和怨恨几乎不可避免地会在无意识层面形成。人们越是不清楚实际情形，越有可能产生怨恨情绪。在内心里感到自己愚蠢的人容易认为自己是可僧恨的目标，即他认为其他人想使他感到自己愚蠢，那么他就会产生敌意和愤怒以保卫自己的尊严。我预料人们越是清楚这种情形，了解越是深入，就越是可能较少产生怨恨和敌意——至少对正派的人是这样——进而越不需要抑制和防御机制来保持自尊。 这种情形下的另一个变量是时间和时间跨度。显然，在需要快速决断的情形下，出类拔萃者必须快速、直接、专断地做出决定，不必与别人商量，命令必须发布而不必加以解释。另一方面，如果是时间跨度长的情形，如要创立一个延续50年或100年的企业，特别是在出类拔萃者去世后企业还要稳定延续时，那么就需要极大的耐心和高度的参与管理，需要更多解释、公布更多事实、对事实给予更多讨论，还需要对结论达成一致意见。从长期经营来看，这是培养优秀经理和优秀领导人的唯一方法。我认为良好管理的两个主要目标之间的某些对比，现在变得容易了：单纯的生产和利润目标会驱动合法的出类拔萃者更加专制；开发人格并因此而开发有可能晋升的经理和继承人的目标会驱动合法的出类拔萃者更多地采用讨论和参与管理，而不采用直接的、专制的领导方式。这又有点像是在说，在良好的世界里和良好的条件下管理良好的人，采用理想的管理政策是最好的。如果我们有一个安宁的、世界大同的社会，有一个不会发生不测事件的社会，有一个我们可以耐心地为人类进步工作的社会，那么充分参与的管理会更可取，即使是在这种非常特殊的合法优越的条件下。 合法优越的某种人格特性大体上也是如此，特别是一个人的自我优势，目前我把它定义为高于平均水平的忍受焦虑、抑郁和愤怒的能力。如果上司在这个特性上比他管理的同事们强得多，那么我们就会在与公认的高IQ相似的情形下工作。这类经理会担当所有各种责任，不加解释，也不需要参与，只是因为他知道他能够比其他任何人更好地处理问题。 我想现在我可以用到我对有偏执狂特征的领导人的分析了。总的观点是要理解为什么像希特勒、麦卡锡参议员、个别伯奇主义分子等等明显不很正常的人，能够聚集这么多的追随者。一个明显的原因似乎是因为他们非常果断，非常自信，非常坚定，非常清楚他们要什么不要什么，非常清楚什么正确什么错误。在一个大多数人还没有同一性、没有真正自我的国家，在一个大多数人混淆了正确与错误、善良与邪恶的国家，在一个大多数人对他们要什么不要什么基本不确定的国家，人们很容易钦佩似乎清楚地知道他要什么的任何人，并屈服于或寻求这样的人的领导。大体上，由于民主的领导人非专制的领导人往往宽容不知道的情形，愿意承认他不是什么都知道，所以有时对于未受过教育的人来说，果断的、有偏执狂特征的独裁主义者可能看上去非常有吸引力，能够缓解追随者的所有焦虑。 做事果断的人。敢于作决定且坚持到底的人，清楚地知道想要什么、知道喜欢什么不喜欢什么并确信不移的人，从不轻易放弃主张的人，有可能墨守成规和可以依靠的人，不受矛盾影响的人——大体上这种人更容易被人们推举为领导人。我想这也许是强迫症者经常更容易被挑选担任行政长官、总经理或领导的一个原因，其实他们只是更墨守成规、更清楚他们喜欢什么和不喜欢什么，更少改变主张等等。也许是病态的原因，心理上未发展成熟的人是不易觉察到这个事实的。 在这一点上我还可以引述麦格雷戈的话，在“趋向没落的信任”那一节有一段很像是坦南鲍姆说的一段话：“想想一个让人受到较少尊重的经理吧。他把自己看做是少数精英人物中的一员，天生具有与众不同的能力，把大多数人看做是能力相当有限的人。”但我要反问一个问题，要是他的确天生具有与众不同的能力呢？要是他的确是少数精英人物中的一员呢？麦格雷戈并没有认真地考虑到这种可能性。我必须向麦格雷戈指出，对异乎寻常优势的现实感知与坚守Y理论绝对是相一致的。极其出类拔萃的经理事实上是可以接受麦格雷戈关于天才和普通人的能力的相对深奥的见解的。该书中还写道： 他认为大多数人都有成长和发展的真正能力，有接受责任的能力，有获得成功的能力。他把其下属看做是帮助他履行其责任的真实的资产，他创造条件使这些资产能够发挥作用。他并不认为人都是愚蠢、懒惰、不负贵任、不诚实的，也不都是对抗者。他知道的确有这类人，但他认为这类人简直难得遇到。总之，他坚守Y理论。 我感兴趣的是，麦格雷戈仍在使用管理和领导等词，这对Y理论方法是非常不适当的。他谈到了统治-从属关系、权威的原则、命令链等等，显然，B-领导人和B-追随者是完全不用这些字眼的。 在分析这类强人和强势上司的情形时我得出了一个结论，即以理想的方式——或者向上沟通或者向下沟通——公开交流几乎是不可能的事实，因此，上司应对这种情形的一个技巧就是在集体讨论时经常心不在焉，以避免像平时那样咄咄逼人、压得人喘不过气来。毋庸置疑，如果他是极其出类拔萃的人，他会抑制整个集体。如果他想亲自开发他们，如果他想培养他们和他们的能力，那么他最好明白，只有他不在场时，他们才会更自由地讲话，更自由地表现自己，更自由地发挥他们的潜力。这是他证明自己爱护他们、尊重他们、信任他们和为他们的自我实现感到欣慰的一个方法。 缺席所有各种场合对他也许是一种损失，但我认为这通常是客观事实的要求，就像非常漂亮的母亲为没那么漂亮的女儿们所做的最亲切的事情一样，在有男孩在场时她会离开她们，不让她们总是觉得自己不如人。非常明智、非常有想象力、非常聪颖的父母经常不得不这样做，以免孩子们受到压抑，或让他们觉得比别人差，或让他们觉得无助、被动和无望，或让他们觉得自己无论是绘画能力还是长相、智力、体格等都比不上父母。许多已经实现自我的人经常对他们的孩子产生非常不利的影响，这证明了一个非常惊人的、非常有说服力的观点——因为许多人认为了不起的人会有了不起的父母，而了不起的父母会有了不起的孩子。需要指出的是，有了不起的父母对小孩未必是好事。至少可以这样说，糟糕的父母会造成一些问题，而了不起的父母也会造成一些问题，问题可能不同，但毕竟是问题。 我想我还要向强势人物建议，注意不要落入傲慢态度的陷阱，即华而不实的讨论、假装内行的建议主张、虚假的集体动力。如果强势人物始终知道答案，而又想尽办法让集体觉得是他们自己发现了解决方案，那么，通常的后果是这种做法并不灵验，而且会带来怨恨。当然，这是非常难办的问题，是深刻的人的问题和存在主义的问题，即使在理论上也没有有效的解决办法。事实上，极其出类拔萃是不公平的、不应得的；人们可以怨恨（也的确怨恨）它，抱怨命运不公平和不公正。对此没有答案，因为事实是命运是不公平的，它给一个新生儿强壮的身体，而给另一个新生儿槽糕的心脏或糟糕的肾脏等等。我不知道在这种需要诚实但诚实和真相必会伤害人的情形下有什么好的解决办法。 在理想的社会里，在优心的社会里，问题似乎非常清楚，为了任何文化能起作用，钦佩的能力、追随的能力、选择最胜任的领导人的能力、发现真正优势的能力，所有这些能力都是需要的，它们必须以对出类拔萃者最低限度的对抗和敌意集中在一起。任何理智的经理都会依据他们的人事政策拒绝接受社会上那些平庸、糟糕、不胜任的人，因此，Y理论、开明管理在需要人事选择的社会里可以发挥作用，而在完全非均一的、没有选择性的社会里，它可能不起作用。 开明的管理政策和领导政策的制定，部分取决于上司能否放弃对其他人的权威，允许他们是自由的，真正地喜欢他人的自由和他人的自我实现。这恰恰是自我实现人的特征，是不断成长的心理健康的特征。健康的人不需要对别人的权威，他们不喜欢权威，不想要权威，仅在必要时运用权威。这就像健康会使病症消失一样，只是放弃对其他人的权威，只是自然地改变这些人的管理和领导哲学，从X理论转向Y理论，即使没有意识到所做的任何努力。 我想我对管理和领导文献的优虑、对新的虔敬和教条的担心，可以概括为将整个组织理论的中心从领导者个人转向特定情形和问题的客观要求，后者是领导政策和追随政策的主要决定因素。重点是事实、知识、技能，而不是交流、民主、人际关系、良好感觉等，更应该尊重事实的权威。这里要说明的是，这不是对分，也不是对比。尊重事实的权威、讲究实际、注重实际等，都倾向支持参与管理理论、Y管理理论等，至少在文化上良好的组织，参与的人是非常健康的，总体情况是好的。所有这些加起来意味着功能性领导，即相对于技能、能力和情形的一般要求，所有一般类型的人格特征是次要的。因此，更加应该强调对事实的感知、对事实的创造性认识、对新事实的创造性认识，强调正确的事实，坚持和执著于事实，根据事实做出判断。也就是，当事实说“是，而公众说“不”时，出类拔萃的领导人应该能够坚持事实，抵制公众的反对。对知识和经验也应该强调，强调比现在更真实、客观的优越。 在这一点上我认为没有什么大问题，因为我确信所有人都会同意我的观点，这是可取的，这只是重点、是理论上的组织和交流的微小转变。这也许是我比该领域的其他作者更强调了这一点，因为我知道这个事实，即除受钦佩外、出类拔萃者往往也会遭到强烈的怨恨，因此，在民主选举中他们往往难以胜出。这有点像艾森豪威尔和史蒂文森的情形，智力明显略逊的偏偏被选中了，智力明显占优的反而落选了。这是为什么？我想我对领导的论述是要强调这种反敌意、隐蔽的怨恨、隐蔽的妒忌，强调接受这个事实，即优秀人物会受到人们的爱戴和钦佩，但也会受到人们憎恨和畏惧。 在此我还要考虑盖茨尔斯与杰克逊、托兰斯有关创造性儿童的新数据。关于这一点并无争议：有创造性的孩子不讨人喜欢，不仅受到伙伴们的怨恨，也受到其教师的怨恨。我们必须制定出比选择普通人更好的选择领导人的标准，如果我们将组织中心转到事实的要求、现实的优势、事实的权威、现实的要求等等上来。那么我们更容易从讲究实际的观点选出最优秀的领导人，即使他可能不讨人喜欢、不受欢迎。 我们必须学会选择出类拔萃这类人，学会评价他们，即使我们并不喜欢他们，即使他们使我们不舒服和情绪矛盾，即使他们让我们陷入冲突，即使他们让我们怀疑我们的价值。我想这可以归结为我在论开明管理的文章中所强调的观点，除非我们开发钦佩出类拔萃者的能力，否则建立一个良好的社会是不可能的。
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