优心管理（1-11）（选）（1965）

（美）马斯洛 著

目  录

1．自我实现者对责任、工作与使命的态度 （选）

2．再论自我实现、工作、职责与使命 （选）

3．自我实现的职责 （选）

4．适用于不同管理阶层的不同管理方针 （选）

5．开明经济与管理 （选）

6．管理政策对个体差异的忽视 （选）

7．向前发展与退步力量的平衡 （选）

8．论开明管理与组织理论的目标与方向 （选）

9．退步的力量 （选）

10．论工作情形中的自尊 （选）

11．作为一项心理实验的管理 （选）

12．一种爱国主义的开明管理 （选）

13．心理健康与出类拔萃的经理、主管、工长的特性之间的关系——利克特著作读后感 （选）

14．再论心理健康与出类拔萃的经理的特性之间的关系—利克特著作读后感 （选）

15．论开明管理 （选）

16．开明管理的副产品 （选）

17．论协同作用 （选）

18．优势无限量协同作用原理与优势无限量逆协同作用原理 （选）

19．再论协同作用 （选）

20．论共存物动力学和整体、有机思维 （选）

21．论B-价值观念（长远目标，终极目标） （选）

22．论领导 （选）

23．出类拔萃者——“阿格里丹”人（生物上的优越和优势） （选）

24．极其出类拔萃的上司 （选）

25．论阿罗海德湖的无结构小组 （选）

26．论创造力 （选）

27．再论创造性人才 （选）

28．论企业家 （选）

29．论利润、税收、成本、金钱、经济等概念的重新定义 （选）

30．再论利润 （选）

31．再论利润、成本等概念的重新定义 （选）

32．优秀的，开明的推销员和客户 （选）

33．再论推销员与客户 （选）

34．论推销员与推销 （选）

35．论低层次抱怨、高层次抱怨和超越性抱怨 （选）

36．社会改良理论与缓慢变革理论 （选）

37．开明管理政策的必要性 （选）

1．自我实现者对责任、工作与使命的态度（选）

这是一种最简练的表述，它旨在说明，对人的工作生涯和谋生途径进行适当管理，能让他们乃至世界变得更完善，而适当管理在此应视为一种理想状态或革新技术。

我们从对自我实现者的研究中，可以看出在最佳工作环境下应有的理想工作态度。那些高素质化的人们把工作同化为自我认可的部分内容，即工作成了他们进行自我界定的组成部分。工作可以起到心理治疗和其他心理学方面的作用，使人们顺利地向自我实现的方向发展。当然，这在一定程度上是一种循环关系，也就是说，如果一开始就让素质较好的人在较好的组织中工作，那么工作往往会让人进步而人的进步又会促进行业的改进，进而推动人的发展，如此不断循环往复。这是种最简练的表述，它旨在说明，对人的工作生涯和谋生途径进行适当管理，能让他们乃至世界变得更完善，而适当管理在此应视为一种理想状态或革新技术。

我很早就放弃了通过个体心理治疗来完善世界的希望。我认为这是行不通的。确切地说，是这种方法无法量化。后来，为了实现我的理想目标，我转向了教育，我把它作为通往全人类的途径。接着我想到了应该把那些从个体心理治疗中获得的经验作为必要研究数据，这些数据最重要的作用是它们可用于教育机构的优心改造，进而提高人们的整体素质。直到最近，我才领悟到工作生涯与教育同样重要，甚至比教育更重要，因为每个人都得工作。如果心理学、个体心理治疗、社会心理学等领域的知识可以应用于人类经济生活，那么我希望这方面的研究能有一个明确的发展方向，从而对全人类产生根本影响。

这显然是有可能的。我第一次接触管理文献和开明管理政策时就发觉，管理已处于其高级阶段，表现出开明、协同的发展趋势。许多人仅从改进生产、改进质量控制、改进劳动关系、改进创造性人员管理等方面就能发现，似乎第三势力心理学是行之有效的。

比如，彼德德鲁克凭直觉得出的关于人类本性的结论，就与第三势力心理学家们所持的观点非常相似。然而他却只是通过观察工业及管理领域中的现象就得出了这些结论，而且，他显然对科学心理学、临床心理学或职业社会心理学等一无所知。（德鲁克对人类本性的认识与卡尔罗杰斯或埃里奇弗鲁姆等在这方面的理解非常接近，这一事实有力地证明了工业领域有望成为新的心理动力学、人类高级阶段发展及理想社会生态学的研究实验基地这一观点。）这种结论与我以前的错误观点是大不相同的，我曾认为工业心理学是对科学心理学的不自觉应用，但事实并非如此。工业心理学是知识的来源，它取代了实验室，而且常常比实验室有用得多。

当然，两者之间也有不一致的方面，而且至少有些方面是德鲁克缺乏充分认识的。科学心理学中有丰富宝贵的数据资源，可供工业心理学家和管理学家应用于经济领域。我猜测德鲁克及其同僚只是粗略浏览了一下科学心理学的内容，就不假思索地将其忽略了。那些鼠、鸽、条件反射及奇谈怪论，对于复杂的人类现象而言，固然是毫无意义的，只是他们在抛弃这些心理学糟粕的同时，把不少精华也扔掉了。

就我自己致力研究的问题而言，它始终与伦理道德相关，并试图使科学与人性及道德目标相融合。对于我来说，工业心理学开创了一个崭新的局面，它意味着新的数据资源，而且是非常丰富的资源。它还能为我仅凭临床数据得出的各种假设和理论提供全面证据；更重要的是，它为我提供了一种新的现场实验室，我相信在其中进行的研究，能让我对传统心理学的各种基本问题有深入了解，如学习、动机、情绪、思考、行动等。

这些是我对迪克法森所提问题的部分回答，他曾问我：“为什么你对这些东西这么热衷？你想发现什么？你想从中得到什么？你想在这方面补充什么”其实，我所做的一切无非是为了找到一条开拓思路的新途径。

工业现象分析较个体心理疗法优越之处在于，作为个人成长途径，它既能提供研究自我满足所需的数据，又能提供研究共同满足所需的数据。心理治疗过于片面地关注个体发展、自我意识、自我认可等问题。我曾经思考过的创造性教育以及现在探索的创造性管理等途径，其目的都不只是关注个体，而且还在于让个体在社区、团队、集体和组织中发展自己——和自主方式一样，这也是一种合理的个人发展途径。当然，这种途径对于那些不适宜进行暗示心理疗法、心理分析及内省疗法的人来说尤其重要。而对于那些弗洛伊德心理疗法无能为力的有智障问题及思维较简单的人来说，这种途径也特别有效。好的社区、组织及团队，能为那些让个体心理医师感到无能为力的人提供帮助。

2．再论自我实现、工作、职责与使命（选）

蠢事干得再好也不能算真正的成就。我喜欢自己说过的一句话：“不必为不值得做的事操心。”

最近我和那些“想与我合作”研究自我实现问题的各种学者和教授进行了交谈，结果我对他们中大部分人的学识水平产生了怀疑，我很失望，觉得他们不会有多少见解。这是因为他们长期处于各种一知半解的空想状态造成的后果——其中包括夸夸其谈者、宏伟计划制定者以及那些热情有余的人——他们只要碰到一点实际困难，就会变得一事无成。因此，我总是毫不留情地以打击人的强硬语气与这些人谈话。例如，我谈论过那些只有一知半解的人（与工人及实干家比较而言），对他们表示轻蔑。我也提到过我常常怎样考验这些不顾实际、头脑发热的人，就是让他们做一些单调枯澡却又很重要很有意义的工作——20人中有19人是经受不起这种考验的。我不仅会使用这种考验方式，而且还会将不能通过考验的人淘汰出局。我曾劝这些人加入“责任公民联盟”，并远离那些无所事事、游手好闲、夸夸其谈的人以及那些一味读死书却毫无建树的书呆子。不论对谁，这种考验的作用都在于看他是否是一棵苹果树——是否有果实？是否能结果？这便是区分能人与庸人、实干家与空谈家以及造时势者与碌碌无为者的方法。

另一点要谈的是关于个人救赎的话题。例如，在圣罗莎存在主义会议上就有许多这类谈话。我记得自己有一次忍不住发作了，态度很不友善地指责这些个人救赎寻求者，因为我觉得他们很自私，没有为别人以及这个世界做出过任何贡献。而且，从心理学角度看，他们的想法也是愚昧错误的，因为想通过寻求个人救赎而获救的做法无论如何是行不通的。唯一真正有效的途径，就是通过艰苦劳动并全心全意地完成各种属于你职责范围内的事情，这些事情可能是由你所处的环境或个人良心决定的，也可能是“要按规定完成的重要工作。

我记得列举过许多“英雄”，这些人不仅获得了个人救赎，而且还赢得了身边人的高度尊重与深切爱戴。他们全都是些优秀工人和有责任心的人。更重要的是，他们在自己所处的环境中都生活得很幸福。这种通过完成重要或有意义的工作而达到自我实现的做法还可视为通往人类幸福的道路。（与直接追求或寻找幸福的做法对比而言——幸福是一种附带现象，一种不可以直接求得的副产品，它是对美德的间接回报）另一种寻求个人救赎的方法——对于我所见过的人来说都行不通——即自省，终日离群索居，苦思冥想。这种方法对于日本人或印度人而言也许是行之有效的，这点我并不否认，但我从没见过这种方式在任何美国人身上奏效。我知道的都是些能胜任自己认为有意义的工作而感到幸福快乐的人。而且，我曾在演讲及以前的文意中指出，这一点在我研究自我实现的研究对象那儿也得到了普遍验证。他们因超越性需求（B-价值概念）而产生超越性动力，表现为他们对重要工作的忠诚、奉献精神及认同等方面。这对任何研究对象而言都应验不爽。

我们在大瑟尔温泉遇见一名艺术家——一位真正的艺术家、真正的工作者、真正的事业有成者，他的谈话也是对此观点的生动注解。他不断催促伯莎（我妻子）开始着手雕塑，并且不断反驳她的分辨、解释和借口。指出所有这些都是华而不实的浮夸之辞。“成为艺术家的唯一途径是工作、工作再工作。”他看重的是自律、劳动与汗水。他一再重复的语句是“动手造一堆泥团出来吧。”“用你的木头、石块和黏土进行塑造吧，如果效果不好就扔掉。这总比什么都不干要好。”他说自己不会招聘那些不愿花几年时间来钻研艺术品本身及其细节设计和用料的学徒来参与其陶艺工作。他与伯莎告别时说：“造一堆泥团出来吧。”他敦促伯莎早餐后就立刻开始动手，就像有一整天工作要做的木匠，而且像被工长监视着、工作成效不好就会被炒掉似的。“干活时要像在谋生一样。”显然，这家伙性情乖僻、出言不逊——但人们还是得重视他的言论，因为他的成就也显而易见——事实证明他所言不虚。

在这次谈话中伯莎想到了一个很好的研究方向：假设有创造性的人喜爱自己的工具和材料，而这种假设是可以在研究中得以证实的。

值得思考的问题：为什么人们不工作或创造，而不是为什么他们要工作或创造。可以这么假设：每个人，无论大人和小孩，都有工作或创造的动机。那到底是什么抑制和妨碍这些人人都有的动机发挥作用呢？

相关问题：对于D-动机创造者，我一直以为这是由他们的特殊才能造成的，即他们在某方面具有特别天赋，与人格健康没有什么关系。但现在我觉得有必要补充两类人：一种是盲目苦干者，另一种是盲目空想者，就像一个人自负地觉得自己属于艺术家行列，因而就理应是艺术家那样。因为他以艺术家自居，别人可能也就这么认为了。

在这个世界上，如果你掌握了某些重要本领，那么你就会因此也变得重要起来，就像你所吸收掌握的本领一样。你的消逝、病痛及工作能力的丧失都会立刻变得影响重大，所以你必须照顾好自己、自重自爱、充分休息、不吸烟、不酗酒等等。

培养自尊的一种最简单疗法是：成为某重要团体的一部分。学会说“作为联合国成员、我们……”，或者是“我们医生……”。当你说“我们心理学家已证明……”的时候。你就体会到作为心理学家的所有荣耀、兴奋与自豪了。

这是一种通过对重要事业及工作的认可，并通过参与这些重要事业与工作而增强自我意识、提高自身价值的方法。它也用于克服一些人类现存的缺陷，如智力、天赋及技能等方面的不足。例如，科学是一种社会机构，其中包含劳动分工与合作，以及性格差异的利用——这是让缺乏创造力的人变得具有创造性、让智力平凡的人变得更有智慧、让凡夫俗子成为伟人，让有限的人类变得永恒与万能的窍门。任何一位科学家，无论其贡献多么微小，都必须受到某种程度的尊重——因为他是伟大集体的一员，他因为加入了这个伟大集体而有权要求得到尊重。可以这么说，他代表的是一个集体，他是这个集体的使者之一。这又是一个很好的例子：来自强国的大使与来自愚昧落后国家的大使，他们受到的待遇是不同的——虽然大使们本身都是一样的人类个体，都同样具有人的各种缺点。

对于来自战胜方军队的战士和来自战败方军队的战士而言，情况也是一样的。因此，所有的科学家、学者以及哲学家等等，虽然单独来看，他们都是些有限的个体，但从整体来看，他们就变得非常重要了。他们代表着凯旋的军队，他们在对社会进行变革；他们准备迎接崭新的世界，他们在缔造优心。因而作为这个英雄集体的一员，科学家们也成为了英雄。他们发现了让渺小的个人成为伟人的途径。个人对于这个世界而言都是渺小的（程度不同而已），因此，以某种形式认同并参与有意义的事业是人类培养健康强烈自尊心的必要条件。这就是为什么在“好的”公司（名声、好产品等）工作有利于培养自尊心的原因。

所有这些都与我对“响应客观环境需求的责任”的想法有关。“需求”一词相当于“要求”做出恰当反应之意，具有“命令性质”，这种“命令“很大程度上取决于当事人特有的性格、气质或者天性。也就是说，这种“需求-特性”其实是在他看来必须正确处理或纠正的事，是应该由他来承担的责任，仿佛墙上一幅被弄皱了的画，无论他或任何其他人看见了都会觉得自己该去把它弄平。这在一定程度上是人对自己在这个世界上所处位置的认识。而在理想条件下，就应出现等性同质选择，即个人与其S-A工作（包括事业、责任、义务、使命、任务等）之间的双向选择，即每项任务都会“召唤”这个世界上那个最适合它的人来完成，这个人是独一无二的，就像一把钥匙配一把锁而那个最适合的人也会最强烈地感受到这种“召唤”，并对其产生回应，他会与这种“召唤”同步并与之共鸣。两者之间相互影响、相互适应的关系就像是美好和谐的婚姻或友谊，彼此像是专为对方设计的一般。

那么，那些拒绝接受这种独特“召唤”的人又是怎么回事呢，为什么他对这种“召唤”充耳不闻？或者干脆根本听不见？我们当然可以把这种情况解释为迷失本性或违背天性，就像狗想只靠后腿直立走路、诗人想变成好商人或商人企图变成诗人那样。这些都是不适合、不匹配、有违本性的想法。人必须遵循服从天性，接受命运造人的事实。

所有这些很像道家理论。强调这方面的认识是大有裨益的，因为在道格拉斯麦格雷戈的X理论中，责任与工作都被无意识地看成强制职责，像是迫于外部道德压力而无奈承受的负担，都是些“应分的”或“该做的”事，与仅靠自然意愿或个人喜好，轻松愉快地做出的自由选择是不一样的。在理想状态下——即人能满足自己的良性欲望，能最大程度地按原始本能进行自由选择并能倾听自己生命的呼唤——人会像对待妻子那样热切愉快拥抱自己的命运。所谓服从（无论是顺应还是相信），不过是彼此相依的两个人之间的相互拥抱而已。主动与被动之间的两极分化在此融为一体，如同在理想状态下进行的拥抱行为与夫妻生活那样。愿望与责任之间的分歧、东西方之间的差异问题以及自由意志与强制义务之间的矛盾，也会因此全部迎刃而解。在这种状态下，人们会珍惜利用各种决定因素——这么说仍不够贴切。最好这么说：人们知道外部世界的各种所谓决定因素，其实正是他们自己内心世界的反应，两者之间之所以看起来不一致，是由观察及理解偏差造成的。这是一种自爱及珍惜自己未来的表现。各种本性相属的因素得以相互交融，并且相得益彰，难分难解。

因此，此时的率性而为（而非自控）就是一种自发或主动行为，而这种行为与适应环境所需的行为是吻合的，两者之间并无分歧或差异。

因此，要找到这个世界上适合自己的责任与工作，就像要寻找自己的爱情与归属。其中包含了许多似非而是、融合分歧、两者合而为一的现象，类似于夫妻生活或爱人相拥。这也让我想起达利金。以及他的“天命”概念，认为知天命便能找到适合自己在这个世界上的适当位置和归属。

运用这个概念来确定某个人及其注定应从事的工作之间的关系，固然是困难且微妙的，但这比起用这个概念来确定两个人之间的关系是否适宜结婚，却要简单得多。从“天命’的角度来看，两个适宜结婚的人之间的关系可以理解为，一方的个性与另一方的个性相匹配。

如果工作能折射出自己的内在需求（我认为这是肯定的，只是程度不同而已，不管人们是否愿意承认这一事实），那么自尊与工作间的关联就会比我原先设想的更为密切，尤其是当积极牢固的自尊心（即感觉到自己有价值、名誉、影响力及重要性等）来自于有价值的重要工作，从而使工作成为自己生命的组成部分时，这种关系更为密切。现在，那些缺乏成就感、机械而且简单零碎的工作给人造成的不快也许已超乎我的想象。我越想越觉得自己难以在诸如口香糖车间、伪劣广告机构或冒牌家具生产厂等地方工作时，还自欺欺人地感到这是自毫、自爱和自尊。到目前为止，我一直把“真正的成就”作为牢固自尊心的基础，但这种说法过于笼统了，需要进一步阐述。真正的成就必然来自有价值的受人尊敬的工作。蠢事干得再好也不能算真正的成就。我喜欢自己说讨的一句话：“不必为不值得做的事操心。”

3．自我实现的职责（选）

除了我们这个时代，每个时代都有自己的典范与信念。而我们却抛弃了这一切，包括圣人、英雄、君子、骑士、神话……也许那些全面发展与自我实现的人很快就会成为我们效仿的目标，他们都是些能充分发挥自己的潜能本性得以自然流露的人……

一旦S-A工作内化成自己身份或人格的组成部分，这种工作就具有治疗与自我治疗的功能了。因为那些被内化为自身组成部分的工作或任务，是可以按一定方式来完成、纠正或改进的，而这种效果是无法靠个人的内心调节来直接获得的。也就是说，如果内在问题可以转化为外在问题，人们就能更容易地解决它们，并且减少反省苦思带来的焦虑与压力。其实，这可能正是人们把内心世界反映到外部世界的主要无意识因素，或者说，这么做能缓解人们处理问题时的焦虑。我觉得这方面的最好例子首先是艺术家（每个艺术家都一定会认为自己已经在画布上把内心世界充分表达出来了），然后是脑力工作者，不论他们是否意识到，他们选择解决的往往是那些真正反映其内心需求的问题。

4．适用于不同管理阶层的不同管理方针（选）

每一种新的发明或发现都会扰乱现状。那些习惯于舒适安逸的人们会觉得，现有的安定生活被动摇破坏了。显然，任何重大发现或伟大的发明创造……任何意欲动摇并取代原有事物统治地位的新生事物，都不容易被人接受。

如果我们面对的都是些具有成长潜力和欲望的高素质雇员，那么彼得德鲁克的管理原则应该是可行的。这些原则只适用于人类发展的最高级阶段。它们假设人总处于理想状态，如在成长过程中，他的各种基本需要都得到了满足，对生活现状感到满意；从不缺乏安全感（不会感到焦虑与害怕）；一直都有归属感（不感到陌生、被排斥、孤立，或与群体格格不入；能融入家庭、团队、社会生活；不会被当成不受欢迎的外来人员）；爱与被爱的欲望总能得到满足（有众多的朋友和好朋友；怡人的家庭生活；觉得自己值得被爱，也希望并且有能力付出自己的爱——这种爱不止是浪漫之爱，尤其是在谈论工业领域的问题时）感到自己受人尊重（觉得自己值得被尊敬，是有用的、有价值的人，觉得自己得到了所有应该得到的赞美与回报）；自尊需要也得到了满足。事实上，这种情况在我们的社会生活中是不常发生的。多数人缺乏足够的自爱与自尊而不自觉。但不论何时，我们认为美国人在这方面的意识要比其他地方的人强得多。

另外，美国人可能会觉得自己的好奇心以及对各种信息和知识的需要都得到了满足，或者如果觉得有需要的话，这些需要都可以得到满足，而这意味着他受到过一定的教育。

但我们现在要思考的是，怎样的管理方针才适用于那些上述几方面的需要还未能得到满足的人呢？对那些停留在安全需要层次，永远缺乏安全感，总是害怕如失业等灾难降临的人，又该如何管理呢？如果人们之间缺乏认同感与信任，互相怀疑、互相憎恨，那又该采用什么管理模式呢？

显然，对不同需要层次的雇员应采用不同的管理方式。其实，对于那些处于较低需要层次的人，我们没必要花太多精力去制定相应的管理方针，我的主要目的是进一步明确由人类天性决定的个人发展过程中的高层次需要。

5．开明经济与管理（选）

我们假设每个人都希望自己是积极主动的主宰者而不是消极被动的随从、傀儡或随波逐流之人。

以下的假设是开明管理理论的主要思想，可参看德鲁克、利克特、麦格雷戈及阿吉里斯等的相关理论.

（1）假设每个人都是值得信任的。

这并不意味着不管什么人都得相信——或者不该怀疑任何人。该假设强调的是个性差异的事实。它假定那些被工厂招收雇佣的雇员都是些比较进步、心态相对成熟、健康而且文明的人。而且定义中还包含了对良好环境条件的假设。下面是对这些假设的进一步说明，

（2）假设所有人都能获悉与所处环境相关的最充分真实的资料信息。

开明管理的一条明确假设是，人们应该知道，了解真相对他们是有益的。实事求是、坚持真理与坦率诚实能治疗创伤、抚慰心灵，给人美好的感觉，缩短人与人之间的距离。

（3）假设所有雇员都有进取动机：假设他们都希望工作质量上乘，反对浪费时间与拖沓的作风，希望能把工作做好，等等。

有相当一部分人是没有这种冲动的，即使有也非常微弱，而我们为组织挑选的人在这方面都有一定动力。还要指出的是，心理健康的人几乎都有这种动机。为了避免任何不真实的、盲目乐观或过分乐观的估计，我们还要指出，有几类人是没有这些动机的，包括那些穷困潦倒、悲观绝望、一蹶不振、焦虑恐怖、缺乏情趣、疯狂痴呆、情神变态、麻木不仁或鲁莽粗俗的人等。

（4）假设组织中没有弱肉强食式（或独裁式）统治中的主从等级现象。领导风格类似“黑猩猩”群体中的统治者，是一种兄长式的、充满责任心与爱心的统治。

开明管理在弱肉强食观念盛行的地方是行不通的。如果人与人之间的关系就像锤子与铁砧，或者羔羊与豺狼的关系，那么组织中就很难或不可能形成兄弟式的同事关系，也不可能交流并确定共同的集体奋斗目标。组织成员必须能在较大范围内相互认同。而极端独裁者是无法得到其他人认同的，最多只能得到其家族成员的认可。因此，开明组织的择人原则之一，就是要肃清或改变组织中的独裁者。

（5）假设组织中每个人，不论处于组织中的任何位置或层次，都有明确的共同的最高目标。

这里有必要指出的是，被组织层次整合原则取代的极端化和对分化现象。以皮亚杰对日内瓦小男孩的分析为例，小男孩一直认为一个人要么是日内瓦人，要么是瑞士人，直到稍大些，他才知道，其实日内瓦人和瑞士人可以是同一个人，他可以同时拥有两种身份。我认为我们应在这部分了解一些有关团队心理动力及对团队和组织的认同方面的知识。另外，我们也可以军队为例进行分析在军队里，强烈的爱国之情与所有准确的信息资料都是必不可少的，每个人的最终目标都是一样的，就是要取得战斗的胜利。因此，每个人都会为争取最终的胜利尽己所能，即使这意味着要付出自我栖牲的代价。当然，这种假设的前提是以解决问题为主要目标，而不是以满足自尊需要为主要目标的。例如，人们可能会问：“怎样才最有利于解决问题或实现目标？”而不是“怎样才能最好地满足自己的自尊需要或个人需要？”

（6）开明经济必然假设组织成员都用心良好，不会心怀敌意与妒忌。   

这里我们可以用兄弟姊妹间的恶意或病态竞争为例，这种竞争的初衷绝无恶意，而是因为心理尚未成熟造成的，即幼儿希望得到母爱而心智又尚未足够成熟，无法意识到母亲可以同时爱几个孩子。这时幼儿可能会袭击他的小弟弟或小妹妹，但并非出于天生的敌意，只是因为他觉得这个小家伙好像把母亲的爱一下子都吸引过去了。通过观察，我们发现，一个两三岁的幼儿往往对他刚出生的弟妹怀有敌意，但对其他婴儿却不会如此。这就是说，他憎恨的对象并不是婴儿这类人，而是那个愉走他的母爱的人。当然，我们所有人都会逐渐摆脱这种不成熟的心理状态，并意识到母亲会爱她所有的孩子，而这种意识是心理发展到相当成熟的程度时才具备的。由此可知，团队或组织中的成员要摆脱兄弟姊妹式的竞争状态，也有赖于较高、较成熟的个人心理素质。

（6a）协同作用也是该假设的含意之一。

协同作用可以理解为调和解决自私与无私，或者利己与利他这一矛盾的办法。我们通常都会认为，一个人得到的越多，另一个人得到的就会越少；自私的人比无私的人更少考虑他人。但这种假设在适当的集体或社会环境与条件下却不一定成立。在理想的组织环境中，个人在寻求自身利益时，也会自觉或不自觉地为他人带来利益。同样，我努力助人或乐善好施的同时，也会自然而然地因之受益。

如果我希望毁掉一个人，我能想到的最好办法莫过于忽然给他一百万美元。只有理智成熟的人才知道如何使这笔财富发挥积极作用。许多人却无疑会因此而失去朋友、家庭以及其他一切，直到最后不可避免地连这一百万也失去。

开明经济必然假设组织中存在协同作用，即对个人有利的事情也对集体有利，有利于通用汽车公司的事也有利于美国，对美国有利的事也会造福世界，同样，对我有利的对任何其他人也有利。这个原则为各种社团机构提供了强有力的分类与选择标准：哪些机制更有助于产生协同效应？哪些会与之背道而驰？根据德鲁克的理论，开明经济可以增强良好管理协同作用原则，虽然他可能尚未完全意识到这一点。

（7）假设组织中每个成员的健康状况都是令人满意的。

这一点很难以量化形式准确说明。但雇员至少不能是精神变态、精神分裂、偏执狂、脑损伤、弱智及瘾君子等。

（8）假设组织的健康状况是良好的，暂且不论衡量标准是什么。

健康组织一定有其衡量标准。我不知道这些标准是什么，或者是否有人已经把它们整理出来了。但如果没有的话，这项工作是势在必行的。当然，这些衡量标准一定会与衡量个人心理健康的标谁有部分重叠，但也一定不会全部相同。组织与个人在某些方面是不一样的。

（9）假设组织成员具有“欣赏鉴别能力”（或客观独立的判断力）。

要特别注意的是，这不仅是指完全客观地评价他人的能力与技术，而且还包括对自己进行客观评价。

该假设尤其意味着不能带有尼采式的怨恨、自怨自艾、敌视“B-价值观念”、仇视真善美、公平公正、法律秩序等感情色彩，或至少这种情绪不能甚于少数实在无法避免的人类天性。（这是了解并尊重客观事实的一种表现）在人人都有完美理智、能力及无私品质的理想状态下，要做到这点是很容易的。在这种状态下，一个人可以毫不费力地说，这项工作更应该由史密斯负责，因为他比我更有能力胜任此工作。这个人并不会因为这么想或这么说而产生厌恶、受伤、自惭形秽等诸如此类的感受。当然，这在现实中是不可能的，因为人类除了处理少数日常生活琐事外，是无法达到这种完美境界的，但至少这应该成为开明管理努力实现的最高目标，至少组织应不断接近而不是不断远离该目标。在人类天性许可的范围内，这种客观态度应该得到巩固而不是受到打击。要清楚客观地认识接受那些有损我们自尊的事实，是极其困难的，但也并非完全不可能。我们从无数精神病例中看到，许多人都能学会面对打击自己自尊心的事实，并因而受益。

（10）我们必须假设组织成员不会滞留在安全需要层次。

这就是说他们必须相对而言没什么忧虑，他们必须有足够的勇气克服恐惧心理，不会被恐惧驾驭，他们在不确定环境下必须有能力勇往直前等。这方面的假设是可以加以量化的。值得注意的是，开明管理与专制管理在一些心理动力方面的简单比较，这些心理动力指的是恐惧与勇气、退步与进步之间的辩证关系。总的来说，如果恐惧占据了主导地位，开明管理就无法实施。德鲁克在这部分及其他许多地方都暴露出他对精神变态学、犯罪、懦弱和恶性动机等方面的知识不够重视或缺乏了解。德鲁克的管理理论对许多人，尤其是美国以外的人来说是根本不适用的。而在人际关系或人事关系管理中，这种情形也不例外。有些经理们忘记了有许多人是不能以德鲁克理论为指导进行管理的，他们的心理太不健康，不可能适应开明管理环境。此外德鲁克理论对个体差异问题也缺乏足够重视。

（11）假设组织成员能积极主动地向自我实现的方向发展——他们享有将理念付诸实践、选择朋友及同道中人、“成长发展”、尝试新事物、动手实践以及犯错误等的自由。

该假设与另一原则的含意是吻合的，即除非我们假设健康与成长意愿这一抽象变量的存在，否则心理治疗与成长从理论上说是不可行的。卡尔罗杰斯等有关心理治疗的数据，就很具体地说明了这一观点。

（12）假设每个人都陶醉于团队工作、友谊、集体精神、和谐的团队气氛、良好的归属感及对团队的热爱之情中。

这里要注意的是，我们只强调了来自个体自我实现与独立自主的喜悦之情，却似乎未能充分重视集体能给人带来的认同、爱与喜悦。我们在集体精神方面的研究探索仍有待加强。那么什么是对集体的认同呢？它是高中生对自己能参加校篮球队而产生的自豪感，是大学生因母校声名显赫而产生的优越感，或者是某些人仅因为自己属于亚当家族而产生的荣誉感，虽然他们本身并没有为这个家族做出什么重要贡献。

（13）假设对立情绪只是由于对具体事物的反应造成的而不是由于人的个性决定的。

也就是说，这种情绪的产生有充分、客观的实际原因，是一种有益的而非不良的情绪，因而不应予以打击压制。如此说来，这倒无异于诚实坦率了。

无疑，这种表达对某事物不满情绪的自由，有利于培养诚实风气改善组织环境，避免因无法公开表达正当合理的不满或愤怒情绪而产生积怨。例如，经理有时会碰到类似情形，即经理越优秀。人们就越能自由向其表达自己的不满和愤怒情绪。实践经验也证明，这一假设同样适用于心理医生与其病人之间。两者之间坦诚相处远胜于相互隐瞒。许多由人的个性导致的怨恨情感，如怨恨情绪的传递转移、宿怨以及对某类事物或标志的憎恨等，都会使良好客观的人际关系难于或无法形成。如果我是上司，而雇员对我就像孩子面对着他严厉的父亲那样，那么，我们之间就很难融洽相处了。

（14）假设雇员比多数人想象的要坚定顽强。

人们可以轻而易举地了解到一个人的极限能力，即他能承受多少压力。当然，人不能处于持续紧张状态，但至少偶尔的紧张拼搏与挑战却是对人有益的。事实上，人也必须偶尔处于紧张拼搏状态，才不会变得懒散倦怠。如果一个人能不时挑战高标准，挑战自己的极限，那么他的生活会变得更充实有趣。而且，我们应该相信，许多人都愿意接受这样的压力与挑战。

（15）开明经济假设人们都有改进完善的余地。

这并不意味着人可以变得完美无缺。而这一假设也并不排除人们有追求完美的希望或预期。它的意思是，人们至少能在现有状态上更进一步。

（16）假设人们都愿意自己成为受人重视、被人需要、有用、成功、自毫并受人尊敬的人，而不是无足轻重、落寞无闻、可有可无、被人遗弃的废物。

这个假设无非是要指出，尊严与自尊需要是普遍存在的，而且是一种本能。

（17）假设每个人都愿意，甚或觉得有必要喜爱并尊重他的上司（而不是僧恨或蔑视他）。

这一点却被德鲁克忽视了。有些时候，对上司的尊敬之情可能甚于爱戴之情，也就是说，虽然我们愿意爱戴并尊敬上司，但如果我们可以在爱戴与尊敬两种情感中任选其一的话，多数人可能会选择尊重上司，而不是爱戴上司。

这点可以从弗洛伊德派主张或与支配服从关系有关的研究数据中得到进一步证实。所有这些现象最终都会归根于强势与弱势之间的相互关系这一普遍原理，其中包括有关强弱势各自优缺点的探讨——尤其是关于男性与女性，成人与儿童之间，以及雇主与雇员、领导者与被领导者之间相互关系的探讨。此外，恐惧上司或强者的动因，以及恐惧带来的利弊也是探讨内容之一。而能人或强者的工作动力则特别值得深入研究，尤其要研究能人周围的人如何看待他并受他影响。

（18）假设人们不喜欢恐惧某人的感觉，但与鄙视上司相比而言，他们却宁可敬畏上司。

我们也许不喜欢如戴高乐、肯尼迪、拿破仑或罗斯福那样的强人，但我们又不得不佩服他们，而且在危急情况下会情不自禁地推举他们、信任他们。这一点在决定生死存亡的战争中能得到最好的证明。那些严厉强硬的领导人可能让人憎恨，但却远比那些亲切温柔因而也较容易走向灭亡的领导人更受人拥护。

（19）开明管理假设所有人都愿意成为积极主动的主导者，而不是消极被动的随从、工具、或随波逐流的浮萍。

德鲁克就“责任”以及对责任的喜好等观点发表了看法，并引用列举了各种工业调查数据，说明如果让人们承担一定的责任，他们的工作会变得更加出色。这种观点固然不错，但只能针对那些心理比较成熟健康的人而言，即德鲁克一直在其理论中假设的是成熟健康的人。然而，值得注意的是，并非所有人都是健康成熟的，还有许多人是害怕身败名裂、习惯依赖和受人支配，不愿独立思考和做决定的。这种人在其他许多国家甚至在美国都有很多。无疑，我们应该比德鲁克更清醒地意识到，喜欢承担责任只是一种实现开明管理的前提或假设，是针对一些特定人群而言的。

（20）假设人们具有改善现状的倾向，如纠正偏差、清除谬误、改进工作、提高工作效率等。

实际上，我们在这方面所知不多，格式塔心理学家在有关著作中则开始了这方面的科学探索。我在健康人群中确实经常观察到这些倾向的存在——我把它们称为格式塔动机——但无论我或其他人都不知道那些不那么健康、聪慧，或素质不那么高的人们这方面的动机有多强，甚至是否有这方面的动机。无论什么时候，我们都必须牢记，德鲁克只是假设这种意识存在于他所特指的那些人中，而且有一点看起来的确是他的先见之明，即假设这种意识是在开明经济环境下取得成功的先决条件。

（21）假设成长是在兴奋与厌烦之情的交替变换中实现的。也就是说，与孩子的成长过程很相似。

无忧无虑的孩子们往往会追求新鲜感、充满好奇心、喜欢摸索摆弄新事物。但他们迟早会对眼前的新事物感到厌倦，而去追求更新、更有价值的高一级目标。因此，我们完全可以这样假设，实现开明管理的前提是人们对新事物、新挑战、新行为、不同文化及困难任务的存在感到兴奋。但所有这些新鲜事物不久都会因被人了解熟悉而变得缺乏吸引力，甚至让人感到枯燥乏味。于是，人们会重新开始寻求其他新奇事物，或者更复杂的工作。

（22）假设人们都希望自己具有完整独立的人格，而不希望成为身不由己的人，附属品、工具或别人的“胳膊”。

他们竭尽所能、不遗余力地工作，不喜欢被别人当做工具。

（23）假设人们喜欢工作，而不喜欢无所事事。

德鲁克的这项假设固然正确，但我们仍需对他所指出的前提条件予以补充。如多数人宁可不工作，也不愿从事无意义的、浪费时间的或强制性的工作。而且，在选择工作时必然会出现个体差异，如对脑力劳动与体力劳动的选择。其次，我们还要强调的是，工作过程带来的快乐与完成任务带来的快乐是不一样的。此外，在任何完整的讨论中，我们最终都要涉及如何解决工作与休闲之间的矛盾这一问题。无论其本人是否详细探讨过，德鲁克式管理的根本观点是，人们都喜爱、享受甚至陶醉于工作。对于处于自我实现境界的人来说，工作可相当于牧师所说的“使命”、“召唤”、“职责”、“神职”等。工作已经与他们的生命融为一体，像肝脏与肺腑一样，是身体不可或缺的部分。对于那些真正幸运的人，或者处于理想进步状态的人来说，剥夺其工作（或履行使命）的权力无异于剥夺他们的生命。真正具有专业精神的人就是这方面的例子。我们完全有必要澄清一下工作一词在此处的含义。因为我们所处的社会乃至世界已经赋予它一些特殊内涵，即劳动是件让人不愉快的事，而享受生活意味着躺着晒太阳，什么也不用做。因此，必须指出，在开明经济中，强迫人们不工作对他们来说相当于你能想到的任何酷刑。

（24）所有人都选择从事有意义的工作，而不愿做无意义的事。

这好像在强调价值观念、世界观及其意义等高层次人类需要，类似于人类在宗教方面的精神探求。如果工作没有意义，那么生命也就几乎失去其意义了。这里要指出的另一点是，无论多么琐碎简单的杂务——像洗碗碟或试管之类的事，其意义也会因工作目的的不同而截然不同。例如，洗婴儿尿布本身是一件无奈之事，但对深爱宝宝的母亲来说，这却可能让她感到幸福与快乐。洗碗碟或许是最无聊的事，但如果这么做体现了对家庭的热爱之情，那么这种行为就会变得高尚甚至神圣。组织中也同样会碰到这类情况。我曾碰到一个类似的病例，一名在口香糖工厂担任人事经理的女士因对口香糖毫无兴趣而患上了冷漠症（生活中缺乏激情与喜悦），但如果她能去一家自己认为工作有意义的工厂，那么即使从事同样的工作，她也很可能会变得乐此不疲。

（25）假设雇员都希望维护自己的人格、独特个性及身份（与自甘寂寞，任人摆布的心态相反）。

德鲁克举了许多工业领域内的相关事例。

（26）我们必须假设雇员对实施开明管理工作制度有足够的勇气。

这并不意味着他们没什么恐惧，而是说他们应该能控制好自己的恐惧情绪并勇往直前。他们能够承受压力，知道创造带来的不稳定因素，而且能调节自己的焦虑情绪。

（27）必须明确一点假设。即雇员没有心理缺陷（即他们必须有良知、羞耻以及窘迫或悲伤等情感）。

雇员必须能认同他人并了解他人的感受。我们还须假设雇员的偏执狂症状微乎其微，这些症状包括多疑、夸大其辞及受迫害感等。

（28）假设雇员具有自行选择的智慧和能力。

德鲁克曾提及这一点但却没有详细阐述。事实上，这几乎是一项最基本的假设，即开明管理制度下的人们只要找到自己最喜欢的工作，也就找到了自己最擅长的工作。或者说人们的喜好、偏向和选择同时也是理智之举。我们在论述该假设时必须非常谨慎，因为有些证据是与之相悖的。自己的选择就是明智选择，这一假设基本上是正确的，而且尤其适用于那些心理健全的人群。但对于患有情神病症或心理疾病的人来说，该假设的适用性就大打折扣了。精神病症其实就是指一个人丧失了根据自己的真正需要来做出明智选择的能力。另外，我们也知道，习惯、接连不断的挫折以及其他许多事情，都会干扰人的理智选择。因此，认为所有人在任何情况下的自行选择都是明智之举的笼统假设，是与事实不相符的。而且，我们还应注意被德鲁克忽略的必要条件，即我们得先物色挑选能适应开明管理模式的雇员，也就是那些相对而言身心健康、品德高尚的人。

（29）假设所有人都喜欢得到恰如其分的赞赏，尤其是在公众场合。

谦逊谨慎的传统处世观念也许会妨碍我们理解这方面的假设，而大平原印第安人在这方面则现实得多，他们认为每个人都喜欢宣扬自己的成就，并且喜欢听到别人对自己成就的赞美之辞。但这种赞美必须是实事求是的，公正公平的，无中生有或言过其实的不恰当赞扬很可能会产生误导作用。

（30）我们必须假设防御与成长这对矛盾总是同时存在于上述各种积极的假设中。

确切地说，就是每当我们谈论人类的向善动机时，我们必须同时承认其反向冲动的存在。

比如，几乎每个人都有自我实现的冲动，这是确定无疑的。但人类同样具有畏缩、惧怕进步、抗拒自我实现的冲动，这也是毫无疑问的。同理，人类既有勇气也有畏惧、既热爱真理又害怕真理。这些矛盾总会在对立中朝动态平衡的方向发展。问题是，对于在某一时刻处于某种特定环境下的个人来说，矛盾双方到底哪一方更有优势?

（31）假设每个人，尤其是那些较成熟的人多数时候都乐意承担责任，而不愿被动地依赖别人。

当然，当人处于心理脆弱、恐惧、生病或情绪低落等状态时，这种乐于承担责任的意愿或成熟心理就会受影响。此外，要注意必须把责任定在人能承受的范围内。责任太轻会使人变得懒散，而责任太重则会把人压垮。在现实生活中，如果我们过早地让孩子肩负重担，他们以后就可能永远无法摆脱焦虑和紧张情绪。因此，我们必须掌握赋予责任的时机与分寸。

（32）总的来说，我们假设人们从爱中比从恨中会得到更多快乐。

当然，仇恨也可能带来快乐，这点是不可否认的。也许可以这么说，对于那些心理相当成熟的人而言，从爱、友情、团队及优秀组织中得到的快乐是真实、强烈的，并且远胜于捣乱、破坏或对抗等行为所带来的快乐。当然，我们也必须知道对于那些心理不健全的人（如患有严重精神或心理疾病的人）来说，有相当一部分人会觉得愤怒与破坏带来的快乐胜过友情与关怀带来的快乐。

（33）假设心理较健全成熟的人创造欲望强于破坏欲望。他们觉得从创造中获得的喜悦胜于从破坏中得到的喜悦。

当然，破坏带来的喜悦的确存在，而且不容忽略，特别是对于那些心理不健全者来说，更是如此。这类人包括心智不成熟，还没学会自控因而随意宣泄内心不满、行为冲动的人以及心理疾病患者，等等。

（34）假设健全成熟的人总是兴致勃勃，而不会百无聊赖。

这点可以说得更明确些，即实际上所有人都讨厌无聊。

（35）我们最终必须假设，开明管理理论所要达到的最高境界，是指人们越来越适应现实世界、领悟人生真谛、与世界融为一体或到达最高精神境界并探索宇宙的本质等。

该假设和世界日益陌生化的观点是相悖的，我们应逐步探讨这个问题，但现在还不必论及此话题。

（36）最后，我们应该假设人类具有寻求“B-价值现念”的原始精神与心理动力。“B-价值观念”，指的是真、美、善及公正等理念。

6．管理政策对个体差异的忽视（选）

看起来我所有主张的核心——至少就管理而言——就是一切都源于人的性格特征，即其本质是民主的还是专制的。此外，我还坚信赋权管理方式是使人过上一种积极主动的生活而不致成为麻木工具的关键所在。

德鲁克及其他人探讨的普遍规则在多数情况下都显得太笼统了。显而易见，管理女性与管理男性是不同的，管理满足于安全需要层次的人与管理滞留在爱的需要层次的人也是不同的。我们只需考察一下把德鲁克理论应用到哥伦比亚、伊朗、叙利亚和南非等国的可能性，就会对达一点有更清楚的认识。世界上有许多地方是只有靠实行专制管理，以棍棒来威慑惊惶的人们才行得通的。专制的人会认为那些奉行建立在博爱基础上的人际关系管理原则的经理是弱智的，至少是多愁善感或不现实的。

通常情况下，专制的人往往要遇到些挫折才会变得仁慈慷慨，另一些人则要受到威吓才会认真对待命令与建议。调查资料显示，在战争期间，对德国人来说，教师、教授、经理、工长等职业给人的印象就是态度强硬、固执甚至凶狠。其中一份研究资料显示，不够狠的教师会遭到小孩子们的嘲弄，而且被人认为是很糟糕因而不值得尊重的教师。除非这些教师变得像孩子们期望的那样专横，否则他就不可能管理课堂纪律。

我在本文中指出了德鲁克理论存在着两方面的不足，并把它们结合起来分析。其一是他没有明确指出选择合适人选的必要性，因为他的理论必须应用到特定的人群中才能奏效；其二是他忽视了犯罪、心理变态等现象的存在，以及某些人身上的劣根性。

7．向前发展与退步力量的平衡（选）

我们是否应该强调各种积极因素？当然是——但应该在有客观需要的时候，或者说确实有实际效用的时候才这么做……

还有一点要再三强调的就是，德鲁克及其他一些理论家总是设想自己有良好的环境条件和机遇。他们假设的这种环境的确是美国当前的状况。但另一种可能性是，他们的假设对于其他国家而言是不切实际的，或者至少没有像在美国那么符合实际情况。即使在美国，如果遇上像原子弹爆炸等灾难时，他们的假设可能就无法成立。如果我们能对问题进行更清醒、更现实的描述，那么我们的思想就会更接近于科学家实事求是的思维。例如，我们怎么定义“有利条件”与“不利条件”、什么样的社会力量或社会变革会打破稳定的现状，使社会由向前发展转为退步？经济落后对社会有何影响？等等。

无论如何、有一点是可想而知的，那就是如果有部分美国人被毁掉的话，整个社会体系就会分崩离析，因为维持着这个系统的动态平衡关系是非常脆弱的。我们有可能从复杂的工业化社会突然回到丛林狩猎时代。显然，德鲁克的理论是无法应用在那个时代的。在那种环境下，如果有人还假设人们是值得信任、忠实友善、大公无私的，那简直就是白痴了。在那种情况下，我是肯定不会得出现在这些假设的。德鲁克假设的更高层次的人和生活在现代社会中是确实存在的。纵观历史，美国人相对来说素质是较高的——尤其是美国的妇女，她们的素质比多数其他国家的妇女要高得多。但是，这些高层次的生活都是以低层次需要（如安全需要、归属需要等）得到满足为前提条件的。假如这些需要都无法满足，或者受到威胁，或者无法完全满足，那么那些构成健康心理（优心理）的上层建筑就会土崩瓦解。

此外，德鲁克还假设和谐的法律与组织普遍存在于社会中。这个假设现在看来是符合实际的，但如果碰到什么大灾难，这种假设还能成立吗？假如碰到像食物匮乏等情形，人们会反目成仇吗？我们在个别难民营中已经看到过一些类似的混乱情形了。假如1000人中只有10人能得救，那么我肯定希望自己是10人中的一员，但其他人肯定也希望得救，那么该由谁来决定命运呢？我认为在无组织状态下，肯定是通过武力来解决的，可能是个人间的单打独斗，也可能是群体间的暴力斗殴。

任何能引起恐慌或焦虑的事都会破坏进步与退步的动态平衡，使得社会远离进步而回到落后状态。任何毁灭、分离等变化都会打破原有的动态平衡，或者说会改变人原有的爱恨情仇。只有在非常有利的环境条件下，人们才不会惧怕改变，或者说才会乐于面对改变。对那些有幸处于良好经济环境或组织环境中的人来说，这样的条件确实是存在的。但有一点必须澄清，德鲁克的理论并不适用于美国的黑人——他们根本没有良好的心理状态可言。我相信，如果有良好的经济条件和心理状态，他们的行为也会与德鲁克的各种假设和预期相符。因此，虽然德鲁克没有提到，但我们还是必须非常清醒地意识到，我们都是些有幸能活得很体面的人。没有了这个前提，我们也不可能继续这么现实、灵活、理智负责地面对客观世界的各种变化。现在我们拥有各种有利条件，因此我们得以应用开明管理原则。但以后这些条件很可能会被破坏，如果那时我们仍然固守这些只有在特定环境下才能运用的“开明管理原则”，那么就等于是在自杀。

还有一些其他方面的问题也是值得强调的。其中一点是交流的重要性。如普通语义学家所说，任何层次的人之间，其交流状况都有优劣之分。我认为如果德鲁克能把语义学家这些观点运用到他的管理原则中的话，他会受益匪浅的。

也许我们可以这样概括上述内容：我们是否应该强调各种积极因素？当然是——但应该在有客观需要的时候，或者说确实有实际效用的时候才这么做。同时，我们也必须强调现实中存在的各种客观消极因素，这样才不失为明智之举。

8．论开明管理与组织理论的目标与方向（选）

……令人费解的是，一本接一本的书纷纷煞有介事地用人性，特别是人类动机等新知识、新理念来阐释目前的新形势以及组织和管理理论，然而却只字不提价值观念、目标等字眼，或者含糊其辞发表一些近乎幼稚的见解……

开明管理理论目前的处境至少有一方面与心理治疗领域的处境非常形似：大家都在为各种事情忙碌，或不断进行交流，但他们却没有勇气探讨有关宗旨、目的或远景等问题。他们似乎幻想着能重新适应19世纪的生活状态，但只要我们想一想开明企业、组织或集体的长远目标等问题，就会发现这么做真是毫无意义。就像心理治疗者们直言不讳地指出，心理治疗的宗旨在于向自我实现的方向发展、培养自我实现的潜在动机那样，我们也完全可以说良好社会秩序或教育应起到类似作用。

现在我还觉得有必要指出，这也是任何开明企业乃至一般组织理论的宗旨，也是临时治疗小组的宗旨，如T-小组、敏感性训练、领导小组，等等。然而，令人费解的是，一本接一本的书纷纷煞有介事地用人性，特别是人类动机等新知识、新理念来解释目前的新形势以及组织和管理理论，然而却只字不提价值观念、目标等字眼，或者含糊其辞发表一些近乎幼稚的见解。同样，这也是动机理论的较高层次，即促使健康人不断进取的远景、潜在动机或B-价值观念。换言之，就是人追求自我实现的动力。

当然，我们完全可以抛开远景或宗旨之类的话题，只考虑企业的眼前目标——即创造利润，保持组织的健康发展，为将来未雨绸缪等等。但只这么做还不够。任何企业的经理都不会希望自己的企业只持续发展两三年，他们希望的是五十年乃至上百年（这就有必要深入探讨人类动机及长远目标了），而且还要健康地发展。因而，在我的印象中，他们总是在扩展店铺，扩大业务范围或改良产品等。

在组织管理方面，我极少见到敢于思考长远目标、拓宽思路、追求理想与价值的经理或著述者。经理常自以为精明地把劳动力流动性小、缺勤率低、雇员积极性高及效益好作为识别成功管理与健康组织的标准。但他们这么做却忽视了心理的全面和谐发展、自我实现以及开明企业中的个人发展等方面的因素。

我怀疑他们担心开明管理的这些要求不过是在强调道德理念的重要性，因而只有在某个人具备了这方面的理念并希望组织也高度重视这些理念时才有可能做到。但只要考虑长远一些，就很容易发现，要做到精明强干、创利或满足任何其他要求，我们都必须特别注意那些所谓的个人发展、适当管理培训、雇员培训以及组织工作气氛塑造等。而所有这些都是与我们在心理治疗领域、教育系统或良好政治民主制度探讨中谈到的长远目标相联系的。

在我看来，很显然，如果企业的每个雇员都完全只考虑组织的发展方向、目标及宗旨，那么所有其他问题都会变成考虑以适当手段实现目标的简单技术问题。当然如果长远目标含糊笼统、夸大其辞或者让人一知半解的话，那么谈论技术、方案或手段也就没什么意义了。因此，我必须尽量清楚地阐述开明企业的远景或蓝图。而且我还要强调，如果有必要，我完全可以严格地以利润为衡量指标之一，只要我的讨论不偏离企业的长期发展这一方向。我所说的长期是指一个世纪，不是二五年。因为只有这样，各种有关建立具有乌托邦、优心管理、良好道德及工作积极性等特色的开明企业的提议才能生效并改进现状，包括利润在内。我必须强调这是通往财务及经济成功的道路。就像我们应该把雇员看做是Y理论中较高素质的人那样，不仅因为这是《独立宣言》或《为人准则》中的要求，也不仅因为《圣经》、宗教信仰或其他类似原因，而且还因为这是通往一切成功的途径，包括取得经济上的成功。

9．退步的力量（选）

我丝毫不怀疑，在大型组织里一直在起作用的墨守成规的行为标准完全需要修正和修改。我们必须找到一种方式允许人们在组织中强调个人的独特性……我们要正视这个问题。

由于开明管理决定于所有各种使其有可能的先决条件，因此我们对这些先决条件必须非常认真。这些先决条件不仅包括可能导致进步的条件，也包括可能导致退步的条件。例如，易于导致退步的力量有：货物匮乏（不能满足人人的需要），优势的基本需要满足中断（或这些需要受到威胁，逆协同作用的组织或法律，加剧恐惧和焦虑的一切，导致人悲伤或丧亲的任何失去或分离，容易使人焦虑或恐惧的任何变化，各种不畅的交流，怀疑，否认真理，不正直、不真实、撒谎、不诚实、真理庸俗化、真理与谬误的界限混淆，世界上任何基本需要的失去，如自由、自尊、地位、尊敬、爱、被爱、归属、安全、生理需要、价值系统、真、美，等等。

这一切都与管理理论中消极力量和积极力量之间达到适当平衡的问题有关联。今天当然可以比二三十年前更加强调积极力量，但强调消极力量也是必要的，或许在强调积极力量之前应如此。每种力量应该强调多少？要与环境的现实所需的以及环境的法律所需的一样多？

强调偶然的可能性也是需要的。良好的开明条件也许会产生使某些人退步的效果，换句话说，即产生负面效果。强调这一点是必要的，以防止理想破灭。事实是占人口相当比例的人不能承担责任，害怕自由，往往陷入焦虑之中，等等。这种情况经常被临床医师观察到，但管理人员显然还不习惯这种思考方式。事实是，松散的情形、自由的情形、人们被迫依靠他们自己的资源的情形，有时恰恰表明他们缺乏资源。于是有些人就陷入冷漠、或放纵、或呆滞、或怀疑、成焦虑，或沮丧之中，等等。他们在普通的专制情形、常见的结构化情形下可能过得去，但在自由的、开放的和自我负责的情形下，他们发现他们实际上对工作没有兴趣了，或者他们不相信他们的智力了，或者他们被一直在重重地压抑他们的抑郁症压倒了，等等。对组织理论家来说，这意味着在他们分析思考向新管理风格转变时，他们应该假定—定比例的人——具体数字尚不能确定——不会对良好条件产生良好反应。

例如，一种平时被隐藏起来的趋向在自由的情形下有可能清楚地显露出来，而这是受虐狂或自我挫败的趋向。或许我还应该补充几句，根据其他人的大量观察，如果你想从严厉的专制管理风格转变到更加参与的风格上来，解除专制的苛严限制的第一个后果，可能会是某些混乱、某些敌意的发泄、某些破坏等等。专制者可能会转变和接受再训练，但这往往需要时间，他们往往要经历一个过渡期并会利用他们被认为作为经理的弱点。这可能会引起某些人的理想破灭，他们不准备度过让他们失望的过渡期、结果导致很快回到专制的管理。

10．论工作情形中的自尊（选）

……如果你想从严厉的专制管理风格转变到更加参与的风格上来，解除专制的苛严限制的第一个后果，可能会是某些混乱、某些敌意的发泄、某些破坏等等……

如果我们扩大并深化我们对动机的自尊层次的理解、那么我认为我们可以澄清和明确管理文献中很多认识不全和仍在探索的东西。人人好像都在某种程度上意识到了专制管理凌辱工人尊严这一事实，那么，为了尊严和自尊，工人会以强烈的敌视和破坏财产等等方式进行抵抗，或者像被迫干活的奴隶，消极地采取所有各种偷偷摸摸的、诡秘的、隐蔽的和邪恶的对抗手段。这些反应使控制者迷惑不解，但总的看来它们是非常容易理解的，如果把它们理解为在受人控制和不受尊重的条件下试图维护个人尊严的表现，它们还是有非常现实的心理意义的。

现在，解决这个问题的一个办法是从文献中挑选出所有的关键词，通常来自受到控制的人消极地看待他们的处境时的言辞。也就是好像在问，他们不喜欢什么，他们躲避什么，什么使他们感到失去了自尊。

他们积极寻求的是：

·做行动的发起者。

·能自我决定。

·能掌握自己的命运。

·能决定行动。

·能够计划、执行并获得成功。

·能预期成功。

·愿意承担责任，至少在某种程度上乐意承担责任，尤其是为自己。

·是积极的而不是消极的。

·是一个人而不是一个物。

·自我决策的体验。

·自主权。

·首创精神。

·主动精神。

·才能得到其他人公正的承认。

（得到他人）尊重的需要与自尊的需要之间的区别，在以上的评论中应该非常清楚地指出来。清楚明白地、无差错地指出两者的区别。名誉、声望和赞许是非常好的，对于少年儿童来说，在真正的自尊建立起来之前，这是绝对必要的。换句话说，自尊的必要基础之一是来自别人的尊敬和赞许，特别是在年轻时期。最终，真正的自尊是上述提到的所有事情，是尊严的感觉，是一个人掌握自己命运的感觉，是一个人是自己上司的感觉。然后谨慎地确定尊严与自尊之间的关系，与真正的成就、真正的技巧、真正的优势等全部话题之间的关系（与可能不值得称赞截然不同）。一个人必须值得称赞、值得有声望、值得获奖牌和值得出名，否则在深层无意识层次上，它们实际上可能会使人痛苦和产生内疚。所有各种精神变态过程可能就是从不值得称赞开始的。

此外，我认为对许多人来说，增加保护自身尊严免被凌辱的方式是非常有建设性的。当消极的、偷偷摸摸的、秘密的、不公开的报复出现时，就显示他们愤怒了，通常是由被利用、被控制、以有损尊严的方式被对待所引起的愤怒。   

对自尊和尊严的心理动力学的理解会引起企业环境的重大变化，因为尊严的感受、尊敬和自尊的感受是如此容易给予的！它花费很少或没有花费，它是一种态度，是强烈的同情和理解。这种同情和理解可以各种令人满意的方式几乎自动地表达出来，因为它们维护了处在不幸情形中的那个人的尊严。

据我所知，如果目标是良好的、是共同的，如果这种情形对人的自尊也不构成威胁，身处不幸的情形或在机械情形下辛苦工作本身还是能容忍的。但也可以各种简单易行的方法非常容易地使这种情形对自尊不造成威胁。这些方法在管理文献的案例中有一打以上。我想到了一些谨慎的、详细的案例，如多尔顿书中的案例。仔细阅读多尔顿的书，找出全书中与追求自尊有关的所有例子、与自尊受到威胁时的反应有关的所有例子、与报复和努力自愈以恢复受到伤害的自尊有关的所有例子，一个人就能清楚地明白自尊在企业生活中的作用。

工人们对控制和因此失去尊严的这种反应，可以看做是非常正常的、生物上的自我保护，因此其本身可以看做是人类尊严的征兆。在两难选择的另一端，最终结果是今天大多数人都看到的。被粗暴对待、在保护自己的受凌辱工人的这些反应方式，成为人性多么卑鄙、多么不值得信任、人多么无足轻重、多么渺小的明显证据。显然，正是我认为值得尊敬的这些反应，使其他人失去了对工人的尊敬。

在民主社会里，正是这种人应该使我们感到压抑而不是高兴；正是这种人成为对人性、创造力、成长、自我实现的最大发展前途不利的理由。同样道理，神经官能症要么被看做是罪孽、邪恶、懦弱和堕落的标志，要么被看做是更深刻的理解和远见，是一个受惊吓的人为健康、成长和自我实现的间接斗争。前述内容也适用于不良企业情形下的工人的反应。他可能会以所有各种偷偷摸摸的方式表示对非人化对待的愤怒，但这些是他感到恐惧而不是缺乏发展前途的自然证明。敌意显示他想摆脱那种环境。换句话说，对尊严受到侮辱的反应本身，就是人类的尊严需要的确认。

那么，需要研究的问题应是：“我们如何避免伤害人的尊严的组织环境和减少它发生的可能性？我们如何消除企业中那种不可避免的情形（如装配线），尽可能地保持工人的尊严和自尊而不管其环境如何？”

11．作为一项心理实验的管理（选）

……会计师必须设法想出某种方法将提升组织人员的素质等无形的人员价值列入资产负债表……

政治民主的假设是在事关他们自己命运的问题上人类喜欢参与；只要给予充分的信息，他们会对他们自己的生活做出明智的决定；他们更喜欢不被人控制的自由；他们更喜欢对影响他们未来的一切发表意见，等等这些假设没有一个得到充分的证明，因此我们称它们是科学事实，与我们给生物事实贴上科学标签的做法是一样的。我们必须对这些心理因素比现在有更多了解。因为这些事实是信任契约而不是最终知识的契约，说得好听一些，它们是有某些根据的信任契约，但事实上还不足以说服那些在性格上反对这些信任契约的人。我们应该非常清醒地意识到这一点。

我应该明确地指出，X理论管理模式依据的证据几乎是不存在的，甚至X理论的证据比Y理论还要少。它完全依靠习惯和传统，如大多数辩护者所说，它依靠长期经验，这种说法毫无价值，因为这种经验是一种自我，至少可能是一种自我满足预言。

我认为坚定地相信Y理论管理，还缺乏充分的根据，但我要马上补充，X理论的确凿证据甚罕更加少。

在我们的民主社会里，任何企业——事实上，任何个体——都要承担对整个社会的义务。

对企业与社会的关系应该多说几句，特别是如果我们希望组织百年健康的话。那么企业与社会之间的相互联系就更加明显了——首先，健康的组织需要受过良好教育的、相当成熟的人的稳定供给（它不能用违法者、罪犯、愤世嫉俗者、娇惯放纵者、充满敌意者、战争贩子、破坏者、肆意破坏者等等，而这些人正是不良社会的产物）。这很像是在说不良的社会无法支持健康的企业，至少长期来看是这样。

企业必须在所有方面自由地发展，而又不与社会的善和健康相抵触。这也意味着不应该有太多的政治控制。

实际上，任何将其目标完全限定在自己的利润、自己的产量、自己的销售范围内的企业，就是把我和其他纳税人仍在了一边。我为学校、警察局、消防队、卫生局和其他一切为了维持社会健康而必需的机构支付了费用，这些机构转而免费为这些企业提供高水平的工人和经理。我认为，为了公平，它们应该比现在更多地回报社会——那就是，在培养优秀的公民方面，由于良好的工作环境，使他们在社区中可能表现得仁慈、仁爱、和蔼、无私，等等。

我对找到某种合乎伦理道德的核算系统的必要性印象深刻，不管这项工作有多困难。有了这套系统，课税扣除应该给予那些帮助改进了整个社会、帮助改进了当地人口、通过增加更民主的个体而帮助改进了民主的公司。有些课税处罚应该用来惩罚破坏政治民主、学校等等的影响，使其人员更有类偏执狂的、更充满敌意的、更令人讨厌的、更有恶意的、更具破坏性的企业——这像简直是在阴谋破坏全社会，因而它们应该为此付出代价。

在一定程度上必须由会计师提出和设法想出某种方法，将改进工人的人格水平、使他们成为更合作的、更好的工人、更少破坏性等等无形的人员价值列入资产负债表。它包括雇佣这类人的花费；培训和教导他们并使他们成为良好团队的花费，以及使企业具有对这类工人和这类工程师等的吸引力的其他所有花费。所有这些金钱和精力的实际支出，应该以某种方式转换成会计科目，使得企业为全社会的进步做出的贡献这一最大价值，能够以某种形式列入资产负债表。例如，我们都知道，这样的公司信用风险更小，对此，贷款银行会考虑的，投资者也会考虑的，唯一不需考虑这些事情的人是会计师。

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